Davranışsal gözlem, iş performansı yalnızca verimlilik temelinde değerlendirilemeyen çalışanların davranışlarını ve değerlerini ölçmek için kullanılan bir yöntemdir. Bu ölçümler genellikle herkesi karşılaştırılabilir şekilde değerlendirmek için kullanılan davranışsal bir gözlem ölçeğine dayanarak yapılır. Bu tür ölçekler genellikle bir çalışanın belirli bir tür davranış veya eylemde bulunup bulunmadığını ve eğer öyleyse ne sıklıkta olduğunu kaydetmek için kullanılır. Her çalışanın sonucu, diğer çalışanların sonuçlarıyla veya beklenen davranış için bazı objektif temellerle karşılaştırılabilir. Bu tür bir değerlendirme, bir çalışanın beklentilerini karşılamasını sağlamak veya disiplin cezasının gerekli olup olmadığını belirlemek için kullanılabilir.
Verimlilik temelinde değerlendirilebilen işçiler nadiren davranışsal gözlem ölçeğinde değerlendirilir. Bunun nedeni, işçinin iş arkadaşlarına ve beklenen standartlara göre ne kadar ürettiği hakkında genel bir fikre sahip olmak ya da en azından genel bir fikre sahip olmaktır. Pek çok işçinin, özellikle de beyaz yakalı işlerin mutlaka somut bir şey üretmemesi gerekebilecek olanlara, bu ölçekte puan vermeleri gerekir, çünkü genellikle başarılarını değerlendirmenin daha iyi bir yolu yoktur.
Davranışsal gözlem ölçeği, genellikle çalışanın kendisi veya müdürü veya her ikisi tarafından doldurulacak bir anket olarak sunulur. Böyle bir ankete çeşitli farklı sorular dahil edilebilir ve cevaplar genellikle bir ölçekte sayılar şeklinde verilir. Ankette, bir çalışanın ne sıklıkta iş kaçırdığı, aşırı uzun molalar verip vermeyeceği, işinde hataların ne sıklıkta göründüğü ve işinin düzenli olarak iki kez kontrol edilip edilmemesi gerektiği gibi sorular yer alabilir. Bunların ve diğer soruların her birine atanan sayılar ayrı ayrı değerlendirilebilir veya diğer çalışanların puanlarıyla karşılaştırılabilecek toplam bir puana birlikte eklenebilir.
Birçok işveren, yeni çalışanların eğitimdeki performansını değerlendirmek için bir ölçek kullanır. Bu tür değerlendirmelerdeki düşük performansın genellikle kınama ile sonuçlanması muhtemel değildir, çünkü bu tür değerlendirmeler öncelikle yeni çalışanı işvereninin beklentilerinin farkına varmaya yöneliktir. Bununla birlikte, bir dizi değerlendirme sürecinde iyileşme göstermemekte, istihdamın iadesi veya feshi ile sonuçlanabilmektedir. Bu tür bir iyileşme başarısızlık, işletme ile yeni çalışan arasında doğal bir uyumsuzluğu temsil edebilir.
