Geleneksel örgütsel yapı, bir hiyerarşi veya yukarıdan aşağı yapı olarak bilinen alanda bir işletme veya başka bir işletme düzenlemek için kullanılan bir stratejidir. Bu yaklaşımla görev tahsisi ve yönetimi süreçleri, bir emir komuta zincirini kesin olarak tanımlayan dikey bir yapıya odaklanır. Bu tür bir bürokrasi, farklı seviyelerde çalışanlar arasında nispeten az açık iletişim sağlar, bölümler içinde çalışmaya atananlar normalde işe atanır ve ne yapmaları gerektiğini, politika ve prosedürlere girdi sağlama yeteneği olmadan.
Bu tür hiyerarşik yapılar, şirketler ve kar amacı gütmeyen kuruluşlardan dini kuruluşlara kadar birçok farklı organizasyonda yaygın olarak kullanılmaktadır. Geleneksel bir örgütsel yapı, oldukça yetkin kişiler otorite konumlarına alındığında etkili olabilse de, bu modelde kontrol ve denge eksikliği içeren potansiyel tuzaklar da vardır. Örgütün yaratıcılığı da bu tür bir iş yapısında sınırlı olabilir, çünkü fikirlerin tümü genel operasyona katılan göreceli olarak az sayıda kişiden gelir.
Geleneksel örgütsel yapı için iki temel model vardır. Biri çizgi yaklaşımı olarak bilinir. Bu strateji, yapının en üst katmanına en üst düzeyde sorumluluk ve karar vermeyi sağlayan çok iyi tanımlanmış ve katı bir emir komuta zinciri ile karakterize edilir. Daha küçük işletme operasyonlarında, bu strateji gerekmedikçe gelişebilir, çünkü işletme tek bir mal sahibi ve birkaç çalışandan fazlasını içermeyebilir. Bu model, kuruluş büyüdükçe ve bir veya iki kişinin operasyona güçlü bir uygulamalı yaklaşıma sahip olma kabiliyeti azaldıkça ve daha az verimli hale geldikçe, giderek daha problemli hale gelebilir.
Geleneksel örgütsel yapıya biraz farklı bir yaklaşım, çizgi ve personel yöntemi olarak bilinir. Burada hâlâ iyi tanımlanmış bir emir komuta zinciri var, ancak mal sahibi veya icra kurulu başkanı, belli sorumlulukları genellikle yöneticiler veya amirler olmak üzere küçük bir gruba devretmeyi seçti. Personel tarafından verilen kararları geri alma kabiliyetini koruyarak, işletme sahibi normalde daha önemli olan ve daha az önemli olduğu düşünülen meseleleri ele alırken yüksek öneme sahip olan konulara odaklanacaktır.
Zamanla geleneksel organizasyon yapısına alternatifler yaygınlaştı. Sahipler hala bir işletmenin kontrolünü elinde tutarken, çalışanların kararların nasıl alındığına daha fazla girdi sağlaması için yapıyı değiştirme çabaları birçok durumda başarılı olmuştur. Yetkili çalışanlara daha fazla sorumluluk delegasyonu, tüm şirket organizasyon seviyeleri arasında kolay iletişim kurulmasını sağlayan komiteler ve diğer süreçler - çalışanların daha çok yönlü olması için çapraz eğitim bile - bir kuruluşa yeni yaratıcılık ve verimlilik unsurları ekleyebilir. Zaman geçtikçe, geleneksel organizasyon yapısına ek alternatifler geliştirme olasılığı yüksektir ve bu da şirket sahiplerine bir şirket organizasyonunu yapılandırmak için genişleyen bir seçenek yelpazesi sunar.
