Değişim bugün her zamankinden daha fazla bir iş parçası ve sabittir. Değişim yönetimi teorisi, çalışanlara, yöneticilere - ve ayrıca işin kendisinin - faydalı değişikliklere kolayca uyum sağlamasına yardımcı olmayı amaçlamaktadır. Personel, kişisel olarak bir değişimin faydalı olacağını düşünmüyorsa, bu zor bir görev olabilir. Değişim yönetimi teorisi, bir kuruluşun değişim konusundaki çıkarını tüm üyelerinin çıkarlarıyla aynı hizada tutmayı amaçlar.
Belirli bir durumda, değişim bir kurumun yapısı, teknolojisi veya stratejisiyle daha güçlü bir şekilde ilişkili olabilir veya personelin tutum ve davranışlarına odaklanabilir. Bu alanlardan birindeki büyük bir değişikliğin, diğerlerinin çoğunda da değişikliklerin uygulanmasını gerektireceği yaygındır. Değişim yönetimi teorisi, bu tür gerekli değişikliklerin nasıl tanımlanıp senkronize edileceğine bakar. Örneğin, bir şirketin iç iletişimini geliştirmek için yeni bir intranet kurulursa, çalışanların sistemi kullanma konusunda eğitim almaları gerekecektir - yapısal değişim - ve ayrıca yeni teknoloji - davranış ve davranışları da rahat hissetmeleri gerekecektir.
Teknolojileri değiştirmek ve kağıt üzerinde iş rolleri ve şirket hedeflerini insanların fikrini değiştirmekten daha kolay olduğu için değişim yönetimi teorisi, personelin değişime karşı direncini önlemenin yollarını bulmakla sık sık ilgilenmektedir. Direniş birçok nedenden dolayı oluşur. Bazı durumlarda, insanlar değişmeden korkuyorlar, yetişemeyecekler ve yeni bir şey yapmanın daha zor olacağından korkuyorlar. Bazen zorlukla ilgisi yoktur; Değişiklikler genellikle işi kolaylaştırır, ancak hala duygusal düzeyde değişimi benimseme konusundaki isteksizliği vardır. Yıllarca meslektaşlarına not yazma, imzalama, damgalama ve elden teslim alan bir çalışan, bu süreci görerek (ya da çalışmasının bir yönü olarak) yeni bir e-posta gönderme sistemi tarafından kullanılmamış hale gelmesine üzülmüş olabilir.
Bir insan, gezegendeki en uyarlanabilir yaratık olabilir, ama yine de inatçı olabilir. “Sadece doğru hissetmiyor” ve “Eski usulün iki katı hızlı bir şekilde yapabilirim” gibi ifadeler yaygındır ve alışkanlığın olayları aşina olma taahhüdünün bir göstergesidir. İnsanlar değerini anladıklarında değişimi kabul ederler ve önemli oldukları hiçbir şeyi değersizleştirdiklerini hissetmezler. Bir şeyleri yapmanın daha eski bir yolunun, eski yolun daha iyi olduğu inancından seleflere ve geleneğe kadar sadakat duygusu arasında değişen çeşitli nedenlerden dolayı önemli olduğunu hissedebilirler.
Değişim yönetimi teorisi, personelin şüphe ve korkularının üstesinden gelmek için iletişim stratejileri, eğitim programları ve danışmaları teşvik eder. Kilit değişim yönetimi ilkelerinden biri, bir personelin tüm üyelerinin değişimle ilgili kararların bir kısmını hissetmeleri için bilgilendirilmeleri ve yapılmalarıdır. Örgüt yöneticileri bazen büyük değişiklikler yapma ihtimalinden dolayı kendilerini şaşırtabilirler. Değişim yönetimi metodolojilerinde uzmanlaşan danışmanlar bazen bu süreçte yol gösterici olmaktadır.
