Yetkinlik temelli yönetim, temel yetkinlikleri kullanarak iş ortamı yoluyla bir organizasyonun liderliğine odaklanır. Temel yetkinlikler, bir şirketin mal ve hizmet üretmek için kullandığı bilgi, beceri veya yetenekleri temsil eder. Bu yeterlilikler diğer işletmeler tarafından kolayca çoğaltılmaz. Yetkinlik temelli yönetim ilkeleri, şirket içindeki temel yetkinlikleri tanımlamak, şirketi yönetecek programları ve yeterlilikleri “satın almak” için üst yönetimin üstesinden gelmek, insan kaynaklarını yetkinlikler etrafında yeniden yapılandırmak ve buna dayalı bir görev bildirimi oluşturmaktır. bilgi.
Temel yetkinlikler, bir şirketin tekrar tekrar kullandığı herhangi bir işlem veya operasyonla ilgili olabilir. Temel yeterlilikler için iki ana yeterlilik bulunmaktadır. Birincisi, bir yarışmacının çoğaltması için yeterliliklerin zor olması gerekir. İkincisi, şirketin bu yetkinlikleri iş ortamında birçok farklı ürün grubuna veya pazarına kaldırabilmesi gerekir. Örnekler arasında özel üretim teknikleri, sınırlı sayıda teknoloji bileşeni üzerinde çalışan ürünler, müşteri hizmetleri uygulamaları, diğer işletmelerle stratejik ilişkiler veya sürekli olarak yeni fikirler veya ürünler tüketicilere yönelik ürünler ortaya atılmaktansa araştırma ve geliştirme boru hattı yer almaktadır.
Yetkinlik tabanlı yönetime geçmek için, sahipler ve yöneticiler hangi yetkinliklerin temel yetkinlikleri temsil ettiğini belirlemek için kapsamlı bir analiz yapmalıdır. Çoğu şirket, ana grubuna dönüştürdüğü üç ila beş yeterliliğe sahip olacaktır. Her yetkinliği temel bir yetkinlik haline getirmeye çalışmak zor olabilir. Çoğu durumda, uzun süre boyunca çok fazla yeterliliği sürdürmek zor olduğundan, rakipler için yetkinlikleri yitirmesine bile neden olabilir. Bu tanım aşamasından sonra mal sahipleri ve yöneticiler, yetkinlik bazlı yönetim fikrini üst düzey yöneticilere aktarmalıdır.
Yönetimde eski alışkanlıklar genellikle zor ölür. Üst düzey yöneticilere temel yeterliliklerle bağlantılı bir yönetim perspektifine odaklandıklarını söylemek, potansiyel olarak olumsuz geri bildirimlere veya tepkilere neden olabilir. Yakında tercih ettikleri yeterliliği keşfeden menajerler, başka bir yetkinlik lehine arka brülöre gidecektir, yeni yetkinlik temelli yönetim çerçevesine ilk direnç gösterebilir. Sahipler ve yöneticiler bunu öngörmeli ve bir değişiklik gerekip gerekmediğine karar vermelidir. Bu yüzden insan kaynaklarının yeniden yapılandırılması gerekli. Şirket, yeni yönetim çerçevesinin kısıtları altında çalışmaya istekli kişileri işe almak zorundadır.
Yetkinlik temelli yönetimin son aşaması, yeni temel yetkinliklere dayalı bir görev tanımı tasarlamak, geliştirmek ve uygulamaktır. Misyon, bir kuruluşun çalışanlarının takip etmesini istediği en büyük hedeftir. Bu beyan, şirketin en üst seviyelerinden en düşük çalışan seviyelerine doğru akmaktadır. Daha eski kuruluşlar, temel yeterliliklerin birkaç hedefine ulaşmak için görev bildirimlerini yeniden tanımlamaları gerekebilir.
