Kültür değişimi yönetimi, bir işyeri kültürünü mevcut durumundan daha arzu edilen bir duruma dönüştürmeyi amaçlayan çok yapılandırılmış bir örgütsel süreçtir. Çalışanların işyeri atmosferindeki olumlu değişiklikleri benimsemelerini teşvik eder. Belki de kültür değişikliği yönetiminde en önemli adım, eski işyerinde bulunabilecek değişimin önündeki engelleri tespit etmek ve ortadan kaldırmaktır.
Zehirli bir iş yeri, bir şirketin ve çalışanlarının başarısına zarar verir. Değişim yönetimi, işyeri kültürünün şirket yararı için dönüştürülmesi gerektiği ortaya çıktığında başlar. Geçmişte, dikte etmek değişimin basittir - yöneticiler soru sormadan emir alan ve emir alan çalışanlara çeşitli yeni girişimlerde bulundular. Bugün, günümüz çalışanlarının güçlendirilmesi nedeniyle, çalışanların şirket değişikliklerini sorgulamaları ve bu değişikliklerin kendilerini kişisel olarak nasıl etkilediklerini düşünmeleri çok daha muhtemeldir.
Mevcut uygulamalar iki yöntemin bir birleşiminin sonucudur - değişime mekanik bakış açısı ve değişime insan bakış açısı. Mekanik perspektif, iyileştirilebilecek bir işletmenin ölçülebilir yönlerine sıfırlar - iş işlevleri, belirli süreçler veya bir işletmenin stratejisinin somunları ve cıvataları. Bu, insan bakış açısından farklıdır; ikincisi, bireysel çalışanların iç psikolojisine ve kişisel değişim yönetimini teşvik etmeye daha fazla odaklandığı için farklıdır.
Mekanik perspektif aynı zamanda işle ilgili endişeleri de iyileştirmeyi hedeflerken, insan perspektifi kişisel değişimi savunuyor ve çalışanların değişime karşı direncini reddediyor. İş performansı ve büyüme konusundaki ölçümler, kültür değişim yönetimine daha mekanik bir yaklaşımın başarısını ölçmenin birincil yoludur. Ciro oranı, verimlilik oranı ve iş doyumu nitelikleri gibi çalışan performans göstergeleri, daha insani yaklaşımda başarı için temel kriterlerdir.
Bu iki perspektifi birleştirmek, işletmelerin bir kültür değişim yönetimi stratejisine daha iyi hazırlanmasına ve yürütülmesine yardımcı olur. İşletmeler, hangi süreçlerin, sistemlerin ve şirket hedeflerinin açıklığa kavuşturulması ve iyileştirilmesi gerektiğini tanımlamak ve değerlendirmek üzere belirlenir. Aynı zamanda, çalışanların alıştıkları şirket değerlerine göre bu değişikliklerle çalışanlara koçluk yapmaya hazırlar.
Pratik açıdan, başarılı kültür değişimi yönetimi tam olarak neyin değişmekte olduğu ve bu değişikliklerin detayları hakkında net bir iletişim içerir. Uygulama nedenlerini bildirmek çok önemlidir. Çalışanları yeni rolleri ve hedefleri konusunda eğitmek ve danışmanlık yapmak çok önemlidir. Değişim yöneticileri de, özürlü çalışanların aranması, kaygılarını dinlemesi ve önerilen planların yararına güvence vermesi konusunda sürekli çalışmalıdır.
