Zor insan kaynakları yönetimi, çalışanları yarar sağlayan veya şirkete zarar veren kaynaklar olarak vurgulayan bir insan kaynakları stratejisine atıfta bulunur. Nadiren insan kaynakları yönetimi (İKY) için tamamen zor veya yumuşak bir yaklaşım en iyi seçimdir; Neredeyse tüm şirketler ikisinin bir kombinasyonunu kullanıyor. Bu İKY tarzında kurumsal planlama tipik olarak şirketin daha geniş hedeflerine sahiptir.
Çalışanlar, işverenlerin üretim ekipmanı gibi bir kaynağı olarak görülüyor. Satış, büyüme ve kârın örgütsel hedefleri odak noktasıdır ve personel sorunları kısa vadelidir, insanları işi yapmaya ve yapamayacakları şekilde dışarıya taşıyabilir. Zor insan kaynakları yönetimi çok az yanal iletişim veya destek kullanır. Vurgu, işi ödüllendirmek, performansı ödüllendirmek değil.
Sert insan kaynakları yönetimi genellikle işletme yönetimine pratik bir yaklaşıma eşlik eder. Yüksek kademelerden en alt seviyelere kadar çok az iletişim var ya da hiç yok. Daha düşük derecelere yayılan herhangi bir bilgi, yönetim kadrosu katmanlarının filtrelerini filtreler. Küçük bir şirket doğrudan iletişim kurabilir, ancak çok büyük bir ulusal veya küresel organizasyonda bu pratik olmaz. Alt kademe çalışanlar yöneticilerden ayrılır; kim olduklarını bile bilmiyor olabilirler.
Buna karşılık, pek çok şirket çalışanların insanlar olarak değerli kaynaklar olduğu yumuşak bir insan kaynakları yönetimi tarzı kullanıyor ve şirket çalışanların tutulması, iletişim ve uzun vadeli hedeflere odaklanıyor. Kapsamlı eğitim ve çapraz eğitim ile birlikte rekabetçi ödeme ve ödül sistemleri mevcuttur. Yöneticiler ekip çalışmasını ve delegasyonu teşvik eder ve güçlenmeyi sağlar - çalışanların işlerini mikro yönetmeden veya müşterileri üretme veya yardım etme becerilerini kısıtlamadan yapmalarına izin vermedir. Soft HRM'in daha az kişili daha küçük bir şirkette uygulanması kolaydır, böylece bire bir dikkat gösterilebilir.
Çoğu şirket her ikisinin bir kombinasyonunu kullanır. Zor insan kaynakları yönetimi genellikle otokratik olarak düşünülür. Sonuç olarak, tamamen sert bir İKY yaklaşımı çalışanları yabancılaştırabilir ve devamsızlık ve kınama nedeniyle iş ilişkileri, alıkonma ve üretimde sorunlara neden olabilir. Şirket, sık sık yeni işe alımların yeniden eğitilmesi ve bunun sonucunda verim kaybıyla uğraşma açısından paraya mal olacak. Tamamen yumuşak bir İKY tarzı, rekabet avantajını tehlikeye atabilecek personel giderleri üretebilir.
İrlanda'daki University College Dublin ve Queens University Belfast tarafından yapılan bir 2011 araştırması, buradaki durgunluğun, şirketleri maliyetleri düşürmek için tamamen zor bir insan kaynakları yönetimi stratejisine doğru yönlendirmediğini gösterdi. Bunun yerine, değerlendirmeleri, iletişimi, zaten sahip oldukları çalışanları elde tutma motivasyonunu içeren bir kombinasyon yaklaşımına odaklandılar. Ücretlendirme ve işe alma dondurmaları, mevcut ve yetkin çalışanların eğitim ve işe alma maliyetlerini elimine etmesine odaklanırken bordro maliyetlerini azaltmaya yardımcı oldu. Bu faktörleri dikkate alan ve şirketin ihtiyaçlarına göre özel olarak hazırlanmış bir İKY planı, zorlu bir ekonomik iklimde daha iyi hayatta kalma şansına katkıda bulunur.
