İnsan kaynakları planlaması ve gelişimi, bir işverenin, çalışanların tazminat ve saygılılık ihtiyacı ile yeterli düzeyde personel sağlama ihtiyacını karşılamayı içerir. Stratejik bir işgücünü planlamak ve geliştirmek, aynı zamanda şirketin insan varlıklarını konumlandırmak için yeterli bir esneklik seviyesi sağlarken, tipik olarak bir insan kaynakları planlayıcısının sorumluluklarıdır. Çalışan ve işveren ihtiyaçları arasında sağlıklı bir denge sağlama çabaları, insan kaynakları planlamasının ve geliştirilmesinin önemli bir parçasıdır.
Yeterli personel seviyesini sağlama zorluğu genellikle insan kaynakları planlamasının en emici yönlerinden biridir. Makinelerle ve mekanik işlemlerle çalışırken, arızalı bir parçayı yeni bir parçayla değiştirmek oldukça kolaydır. İnsanlarla, önemli bir erkeğin veya kadının yerine geçmek çok daha zor olabilir. Bir şirket birisini yönetim pozisyonu için eğitmeye ve tımar etmeye yatırım yaptığında, yalnızca bir rakibin kişiyi çaldığını görmek için, bir şirketin insan sermayesinin ne kadar çabuk değişebileceğini hayal kırıklığı yaratan bir hatırlatmadır. Bu nedenle, yeterli personel alımı planlamasının bir insan kaynakları planlayıcısının temel işlevi olması muhtemeldir.
Genellikle, orta ila büyük şirketler arasında, çalışanlar çapraz eğitimli olabilir ve böylece şirket içindeki farklı pozisyonları gerektiği gibi doldurabilirler. İnsan kaynakları dağıtımındaki bu esneklik birçok şirket tarafından ödüllendirildi. Bazı firmalar çalışanlarını çapraz eğitime önemli miktarda yatırım yapıyor. İnsan kaynakları planlamasında ve geliştirilmesinde çalışanlar, çalışanları çapraz eğitime teşvik etmek için programlar yapabilir ve düzenleyebilir. Çalışanlar yeteneklerini geliştirmenin yararını elde ederken, işveren şirketin işgücünü stratejik olarak kullanma konusunda daha fazla özgürlüğe sahip.
Bir işçinin ne istediği ile işverenin ne istediği arasında bir eşleşme sağlanması zor bir iştir. Yetenek ve eğitime sahip olan bir işçi tipik olarak yeterli tazminat bekler, işveren ise genel giderlerin sınırlandırılması ve işletme giderleriyle ilgili endişeler ile motive edilebilir. Bu açığı kapatmak için, çalışanların işverenlerine sadakat hissi verdiği pozitif bir işyeri kültürü geliştirmek için insan kaynakları yöneticileri tarafından çeşitli stratejiler kullanılabilir. Bazı şirketler için bu çaba, bir çalışanın yaşam krizi durumunda bakımını planlamayı veya sadık, yüksek performanslı çalışanlar için teşvikler vermeyi içerir. İnsan kaynakları planlaması ve geliştirmenin yöneticileri, çalışanların şirkete ait olma duygusunu hissetmelerine yardımcı olmak için ekip oluşturma alıştırmalarını da koordine edebilir.
Bazı insan kaynakları planlamacıları büyük kuruluşlarda stratejik düzeyde çalışabilir. Bu planlayıcılar yalnızca planlama ve geliştirme işlevlerine odaklanabilir. Küçük firmalarda, bir insan kaynakları müdürü, maaş bordrosu veya disiplin cezaları gibi günlük insan kaynakları işlemlerinin yanı sıra insan kaynakları planlaması ve geliştirilmesinden sorumludur.
