İş performansı, bir işçinin atanmış görevleri yerine getirmesinin toplamıdır. Bir işçinin iş performansını gruplandırma, atama, analiz etme ve değerlendirme genellikle insan kaynakları uzmanlığını içerir. İdari personel, genel üretim ve iş akışı konusundaki bilgilerinden dolayı bu sorumluluk alanlarına da dahil olabilir.
İş standartları, iş performansını objektif ve öznel terimlerle ölçmektedir, tipik olarak, işverenin belirli bir süre içinde işveren beklentilerini ne kadar iyi karşıladığını değerlendirmek için ölçütler kullanır. Üretim ortamlarında, bu kriterler, bir çalışanın çalışmasının belirli bir üretim kotasına ne kadar iyi ulaştığını değerlendirmek gibi kolayca ölçülebilir sonuçlara yönelik olabilir. Hizmet işlerinde, kaç müşteriden şikayet geldiği veya satışlardaki düşüş gibi kriterler temelinde sonuçlar belirli olabilir. Bununla birlikte, bu durumlarda iş performansını doğru bir şekilde değerlendirmek, bireysel çıktının matematiksel olarak ölçülebildiği üretim ayarlarından çok daha zordur. Her iki durumda da, bireyin genel tutumu genel olarak da değerlendirilir.
Birçok çalışanı içeren operasyonlarda, iş performansının değerlendirilmesinde sorumluluk sahibi olan ayrı bir departman ve hatta organizasyon içerisinde birden fazla departman bulunabilir. Küçük organizasyonlarda, sadece birkaç kişiye, hatta çok küçük bir organizasyon veya işletmede bir kişiye düşebilir. İşçiler bir sendikaya üye ise, iş gereksinimleri ve iş değerlendirmeleri sendika tarafından müzakere edilebilir. Bu gibi durumlarda, yöneticiler bu gereksinimleri değiştirmek için daha az esnekliğe sahiptir.
Yönetim, verimliliği artıracak operasyonel kararlar vermek için iş performansı değerlendirmelerinden verileri kullanır. İnsan davranışı, iş performansının büyük bir bileşeni olduğu için, idari bir görev, iş standartlarının yalnızca üretim görevleriyle değil, aynı zamanda bireyin uzmanlığının da görevler için iyi bir eşleşme olduğunu doğru bir şekilde sağlamaktır. Bir çalışan performans değerlendirmesinde yetersiz kalırsa, sorun iş tanımında çalışanın uyumsuzluğundan kaynaklanabilir. Bu, belirli bir pozisyonun görevleri zamanla yavaş yavaş geliştiğinde gerçekleşebilir.
İkisi arasında boşluklar varsa, ek iş eğitimi ya da eğitim protokollerini gözden geçirme eksikliği düzeltebilir. Bazen, birey daha iyi bir eşleşme sağlayan bir alana tayin edilmelidir veya kişi işveren tarafından feshedilir ve başka bir kişi ile değiştirilir. İş performansının değerlendirilmesi tipik olarak uzun vadeli çalışanlar için yıllık olarak ve daha sıklıkla yeni bir işe alımın ilk yılında yapılır.
Bir işçinin, şirketlerin kaçınmaya çalıştığı performansı değerlendirmesinde içgüdüleri vardır. Bir değerlendirmenin yanlış yapılması, bir işçinin moralini düşürmesine veya gerçek veya hayal edilen eşitsizliği algılayabilen diğer işçilerle bir düşmanlık yaratmasına neden olabilir. Performansı objektif önlemlerle doğru bir şekilde ölçmek bir şirketin bu tuzaklardan bazılarını önlemesine yardımcı olabilir.
