Örgütsel bağlılık, çalışanların işverenlere gösterdiği bağlılık ve sadakat derecesi ile ilgili bir kavramdır. Bu kavramın bir parçası olarak, çalışanların bir işverene karşı hissettiği sorumluluk seviyesinin belirlenmesi önemlidir. Temel fikir, eğer bir çalışan kuruluşun amaçlarına ve amaçlarına gerçekten bağlıysa, bu taahhüdü bireysel iş ahlakı, şirket hedeflerinin desteği ve genellikle işverenin devam eden başarısına adanmış olarak göstereceğidir. iş.
Örgütsel bağlılık kapsamında, çeşitli kombinasyonlarda bulunabilecek birkaç farklı seviye vardır. Bir çalışanın şirkete hissettiği duygusal bağlılık derecesi ile ilgisi var. Bazen duygusal bağlılık olarak adlandırılan bu örgütsel bağlılığın bu bileşeni, çalışanın iş ve genel olarak faaliyetleri için hissettiği olumlu duygularını ölçmeye çalışır. Bu tür bir taahhüt, iş stresli bir dönemden geçtiğinde kullanışlı olabilir, çünkü güçlü duygusal bağlılıkları olan çalışanların şirkette kalması ve şirketi daha arzu edilen bir konuma geri döndüren çözümler geliştirip uygulamaya çalışması muhtemeldir.
Etkilenen taahhüdün yanı sıra, devamlılık taahhüdü de örgütsel bağlılığın önemli bir bileşenidir. Burada odak nokta, çalışanların şirkette kalmaya devam etmede değerlerinin ne kadar güçlü olduğunu görmeleridir. Bu genellikle istihdamın bir sonucu olarak elde edilen faydaların tanımlanmasını içerir. Kalan teşvikler maaş ya da maaş, cazip bir emeklilik planı gibi faydalar, hatta şirket kültüründe geliştirilen arkadaşlıklar gibi maddi olmayanlar ile ilgili olabilir. Bu teşviklerin çeşitlendirilmiş bir karışımı, en azından daha fazla teşvik içeren fırsatlar ortaya çıkana kadar çalışanları şirkette kalmaya motive etme eğilimindedir.
Örgütsel bağlılık kavramında üçüncü bir bileşen normatif bağlılık olarak bilinir. Bu senaryoda, çalışanların hissettiği sadakat gibi faktörler, şirketin çalışanların hayatındaki rolü için bir yükümlülük veya minnettarlık duygusuna dayanmaktadır. Örneğin, bir çalışan, bir derece almak için fon sağlamaya ya da güçlü bir bağlılık ya da şükran hissetmesine yardımcı olduğu için bir işveren bağlılık hissedebilir, çünkü işveren, bireyin para kazanmaya ihtiyaç duyduğu bir dönemde iş bulduğu için Bir yaşam. Bu durumda, çalışan en azından şirketin çalışana yaptığı yatırımın bir tür geri dönüşünü alması için yeterince uzun bir süre boyunca işletmede kalma yükümlülüğünü hisseder.
Sonuç olarak, örgütsel bağlılık, çalışanları işverenlerle kalma konusunda motive eden şeyin değerlendirilmesi ile ilgilidir. Bu motivasyonların yapısını ve belirli bir şirket içinde ne dereceye kadar var olduklarını anlamaya zaman ayırmak, işletmelerin bu çalışanların kendilerini yatırım yapmalarını sağlayacak şekilde nasıl değiştirebileceklerine dair içgörü sağlayarak gerekli bilgileri sağlayarak, çalışanların iş hacmini en aza indirgemelerine yardımcı olabilir. iş. İşveren, yeni çalışan eğitimlerinde büyük miktarda para tasarrufu yapmaktan yararlanır, ileride açılan kilit pozisyonları doldurmak için çoğu zaman değerli çalışanları eğitebilir ve yalnızca uzun süre çalışanlarla birlikte gelen kolektif deneyimden yararlanır.
