Bir bireyi istihdama son vermek için uygun prosedür bunu yapma nedenine bağlıdır. İşten çıkarma veya işten çıkarmalar için işten çıkarma prosedürü, işten çıkarma nedeninin geçerli olmasını sağlamak, işten çıkarma için yazılı bir sebep sağlamak, uygun bildirimde bulunmak ve bazı durumlarda ilgili devlet kurumlarını bilgilendirmeyi içerir. Suistimal veya düşük performans nedeniyle işten çıkarılma, bu adımların yanı sıra ek soruşturma adımları, disiplin duruşması ve uygun belgelere izin verilmesini içerir. Hem çalışana yönelik olası adaletsizliği önlemek hem de dava açılma olasılığını azaltmak için yazıya uygulanan prosedürü takip etmek için büyük özen gösterilmelidir.
İşten çıkarılma nedeni, devam etmeden önce birkaç taraf tarafından nesnel olarak gözden geçirilmelidir. Bu, süpervizör ve onun astı arasındaki kişisel farklılıkların görevden alınma nedeni olmadığından emin olmak içindir. Ayrıca, hatalı davranış ve düşük performans durumunda, nihai karar, çalışanın disiplin duruşmasında iddialara cevap verme şansına sahip oluncaya kadar alınmamalıdır.
İşten çıkarma nedeninin geçerli olduğu tespit edildikten sonra, işten çıkarma çalışanını özel bir toplantıda bilgilendirmek ve işten çıkarma nedenini açıklayan bir mektup vermesi tavsiye edilir. Basılı harfler, prosedüre özgünlük katar ve somut belgeler sağlar. Bu amaçla mektubun en az bir nüshasının şirket tarafından dosyalanması gerekir.
İşten çıkarma prosedürünün doğru şekilde sürdürülebilmesi için, çalışana fiili tarihten önce fesih bildirimi yapılmalıdır. Bu süre genellikle, çalışanın şirket için çalıştığı sürenin uzunluğuna bağlıdır ve normal politika yılda en az bir hafta önceden bildirilir. Sözleşmeli çalışanlar için veya böyle bir politikanın uygulanmadığı durumlarda, sorumluluk seviyesi göz önünde bulundurularak, çalışana makul bir şekilde bildirimde bulunulmalıdır.
Özet işten çıkarmalar, önceden bildirimde bulunulmadığı ve işten çıkarma gününün ötesinde ücret ödenmediği işten çıkarmalardır. Bu tür işten çıkarılmaların, ağır suiistimal durumlarında olduğu bilinmektedir. Ancak, mümkünse, yine de ihbarda bulunmak, mağdur çalışanın mahkemeye götürmeyi seçmesi gerektiğinde, özet işten çıkarılmaların uzun vadede maliyetli olabileceğini kanıtlaması nedeniyle tavsiye edilir. İstihdam mahkemelerinin, özet işten çıkarmaların usule aykırı olmadığına hükmettiği bilinmektedir.
Çalışanın, çalışma süresinin geri kalanında çalışmalarına devam etmesi kabul edilebilir. İşten çıkarılma nedenine bağlı olarak, çalışanın artık iş için rapor vermemesi de mümkündür, ancak fesihinin resmi tarihine kadar ücret almaya devam edecektir. Sözleşmede belirtilmiş olması durumunda, bir çalışandan, ihbar süresi boyunca gerekli olması durumunda, çalışmaya gelmesi şartıyla fesih tarihine kadar evde kalması istenebilir.
İşten çıkarma nedeniyle 20'den fazla çalışanın eşzamanlı olarak işten çıkarılması durumunda, uygun işten çıkarma prosedürü, şirketin istihdamı düzenleyen uygun devlet bürosunun yanı sıra uygun iş gücü temsilcilerinin bilgilendirilmesini talep eder. Söz konusu çalışanlara vaktinden önce uyarılmalı ve hatta karar konusunda danışılabilir. Çalışanlar ayrıca bazı durumlarda karara itiraz edebilirler.
Suistimal ve kötü performans durumlarında işten çıkarma prosedürü, çalışana işten çıkarıldığını bildirmeden önce ek adımlar gerektirir. Öncelikle, çalışanın faaliyetlerinin gözlem altında tutulduğu ve belgelendirildiği bir soruşturma yürütülmelidir. Sebep olduğu göz önüne alındığında, genellikle disiplin duruşması planlanır ve çalışan duruşma için önceden bilgilendirilir.
Çalışana daha sonra geçerli kanıtların kopyaları önceden sağlanmalı ve duruşmaya temsil etme hakkı olduğu konusunda bilgilendirilmelidir. Duruşma başladığında, çalışanın suistimali veya düşük performans iddiasını destekleyen kanıtlar sunulacaktır. Çalışan daha sonra iddialara cevap verme şansına sahip olacak ve kendi yanıtını desteklemek için gerekebilecek tüm kanıtları sunacak.
Disiplin duruşmasında bulunan komite daha sonra çalışanın yanıtını gözden geçirmeli ve nihai kararına dahil etmelidir. Karar çalışanı işten çıkarmak ise, çalışanın karara itiraz etme hakkı vardır. Hala işten çıkarma ile sonuçlanacaksa, yukarıda belirtilen işten çıkarma prosedürü aynı zamanda hatalı davranış ve düşük performans durumları için de uygulanmalıdır. Şirket, tüm destekleyici belgelerin kopyalarını ve prosedürle ilgili kanıtları saklamalıdır.
