Genellikle işletmeler nitelikli başvuru sahibi öneren çalışanlara ödeme yapar. Bu yönlendirme işe alım şekli onlarca yıldır var olmuştur, ancak sosyal ağların ortaya çıkmasıyla çok daha başarılı hale gelmiştir. Bugün, bazı kuruluşlar yeni çalışanlarının yarısından fazlasını bu tür programlardan işe almaktadır. Bununla birlikte, bu tür bir programın başarısı bazen beklenmeyen sonuçlarla gelir.
Çalışan işe alım işe alım girişimlerinin maliyetleri genellikle geleneksel işe alım yöntemlerinden çok daha düşüktür. Her kira için yönlendirenlere ödeme yapılırken, daha geniş reklam türlerinde harcanan para yoktur. Kısacası, yapılan her ödeme için garantili bir kiralama vardır.
Potansiyel çalışanların kalitesi ve bireylerin işe uygun olma olasılığı, sevk alımlarında çok daha yüksektir. Temelde, bu adaylar önceden bir ön taramadan geçti. Yönlendiren genellikle potansiyel çalışanı tanır ve pozisyonun ilk elden bilgilerini onunla paylaştı. Yönlendiren aynı zamanda işle ilgili bilgisine de sahip olduğundan, gerçekten nitelikli olan adayları önermek için iyi bir konumdadır.
Yönlendirme işe alım programları bazı durumlarda güçlü araçlar olabilir. Yüksek ciro oranına sahip işletmeler veya hızla büyüyen kuruluşlar, yeni müşteri adaylarının girişinden faydalanabilir. Ek olarak, çalışanların moralini düşük olan kuruluşlar, yeni işgücü ile mevcut işgücü ile kurulan ilişkiler kurarak çalışan ilişkilerini iyileştirebilir.
Bu tür programlar olumsuzları olmadan değildir. Dış ilişkileri olan çalışanlar kişisel sorunları işyerine getirdiğinde sorunlar ortaya çıkabilir. Aynı şekilde, klibin bu işçilerin grupları arasında hızla gelişebilmesi. Bu genellikle diğer personelin dışlanmış hissetmesine neden olur ve morali azaltır.
Kötü yönetilen sevk işe alım programları kendi sorun takımlarıyla birlikte gelir. Örneğin, sınırsız yönlendirmelere izin veren programlar, kendilerini bunalmış bulabilirler. Sık sık, bir çalışan, çalışanın bildiği her insandan görünüşe göre, özgeçmiş yığınlarıyla bir insan kaynakları ofisini sular altında bırakacaktır. Bu yönlendirmelerin hepsinin ve hatta çoğunun pozisyon için nitelikli olması muhtemel olmadığı için, başvuranların bu selesi yalnızca bir insan kaynakları yöneticisinin zamanını boşa harcamak için hizmet vermektedir.
İstisnai derecede yüksek tavsiye bonusları olan programlar bu tür fazla katılımcılığı teşvik eder. Ek olarak, bir çalışanın aylık maaşının yarısına veya daha fazlasına eşit bonus ödeyen programlar, bir çalışanın işini yapmasından daha karlı olması nedeniyle performansında düşüş bekleyebilir. Buna karşılık, düşük ödemeli sevk işe alım programları büyük ölçüde göz ardı edilebilir.
