Bradford Faktörü veya Bradford Formülü, kısa vadeli ve plansız çalışanların devam etmemesinden kaynaklanan verimlilik düzeylerinde yıkıcı etkiyle ilgili bir teoridir. 1980'lerde İngiltere'nin Batı Yorkshire kentindeki Bradford Üniversitesi'nde yapılan araştırmaya atfedilmiştir. Resmi formül B = S 2 x D olarak yazılmıştır, burada B Bradford puanıdır, S, belirli bir süre boyunca birey başına ardışık çalışan yokluğu süresidir ve D, toplam yok günlerin toplam sayısıdır. aynı dönem.
Puan ne kadar yüksek olursa, çalışanın şirkete o kadar rahatsız edici geldiği görülür. Ancak, çalışanların çoğu gün devamsız olabilir ve bu günlerin çoğu ardışık ise, diğerlerinden daha düşük puan alabilir. Bunun nedeni, ardışık gün gruplarında meydana gelen devamsızlıkların, genel olarak rastgele aralıklı, bireysel devamsızlık günlerinden daha genel olarak şirket verimliliğini daha az rahatsız edici olarak görmesidir.
Bradford Faktörünü kullanan devamsızlık hesaplamaları, genel olarak devamsızlık nedenlerini belirlemek ve azaltmak için insan kaynakları yönetimi birimleri tarafından kullanılabilir. Bu genel yaklaşımdan faydalanmasına rağmen, engelli çalışanlar çoğu zaman kontrollerinin ötesinde devamsızlığa sahiptir ve hesaplamalar ayrımcı olabilir. Bu nedenle, 1995 yılında İngiliz Engellilik Ayrımcılığı Yasası (DDA) gibi bir yasa 2005 yılında revize edilmiş ve çalışanları doğrudan sorumlu olmadıkları olumsuz puanlar nedeniyle gereksiz disiplin cezalarından korur.
250 ya da daha yüksek bir puan ana Bradford Faktörü'nden biri olarak görülür ve ciddi devamsızlık tetiklenir. Bu kadar yüksek puanlar ortaya çıktığında, işe dönüş görüşmeleri ve üretim müdürü toplantıları ışığında en iyi şekilde değerlendirilirler, böylece yalnızca puanlama karar vermenin temelini oluşturmaz. Bradford Faktörü hesaplamalarının çalışma süresi üzerinde net bir etkiye sahip olduğu görünen alan, yoğun dönemler için programlamanın kesin olarak planlandığı çağrı merkezi ortamlarındadır. Kısa vadeli, plansız devamsızlık aynı zamanda çalışanlar için mini tatil gibi görünme etkisine sahiptir ve devamsızlığı artıran bir ortam yaratabilir. Buna karşılık, önemli ücret kaybı ve ilerleme fırsatı ile sonuçlanan uzun devamsızlıklar, genellikle diğer çalışanlar tarafından daha haklı görünmektedir ve bu nedenle, genel olarak daha az yıkıcıdır.
Devamsızlık oranlarını izlemek için Bradford Faktörü formülünü kullanmak ve sonuçların çalışanlarla paylaşılması, devamsızlığı sistem genelinde ortalama% 20 oranında azalttığı görülmektedir. Bunun tamamen faydalı olup olmadığı sorgulanabilir, ancak çoğu kısa süreli devamsızlık için verilen sebep, hastalık izni olarak kullanılmalarıdır. Çalışanları hastalandıklarında işe gelmeye motive etmek, aslında Bradford Faktörü formülünün katı bir şekilde cezalandırmadığı ve bu nedenle de kör bir noktaya sahip olmadığı daha uzun süreli devamsızlıklara katkıda bulunabilir. Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi formülleri, hem hasta hem de engelli çalışanların, görevlerini tam olarak yerine getirme yeteneğine sahip olmadıklarında işe girmeye zorlanması durumunda verimsiz olabilir ve sağduyulu ve dikkatli kullanılmaları gerekir.
