İş tatmini ve devamsızlık, doğrudan diğerinin statüsüyle ilgili olan ve bunu gösteren iki insan kaynağı koşuludur. Çalışanlar arasında iş memnuniyetini artırmak, devamsızlık oranlarını istatistiksel olarak azaltır. Aynı şekilde, bir kuruluşta yüksek devamsızlık çalışanlar arasında azalmış bir memnuniyet duygusu olduğunu gösterebilir. İlgili faktörlerin ve iş tatmini ile devamsızlık arasındaki bağlantıların belirlenmesi, insan kaynakları profesyonellerine işler ve işverenler olduğu sürece zorluklar getirmiştir.
Araştırmacılar iş tatmini bir çalışanın mevcut iş rolü içindeki memnuniyetsizlik hissi olarak tanımlar. Bu tür bir hoşgörüyü etkileyen faktörler arasında, bunlarla sınırlı olmamak üzere, profesyonel büyüme, güvenli çalışma koşulları, destekleyici bir örgüt kültürü, ayrıca tazminat ve faydalar bulunur. Çalışanların çoğu, tüm etkileyici faktörlerle ilgili olarak mükemmellik gerektirmez, ancak makul düzeyde tolere edilebilir tavizler sağlar. Çalışanların genel fikir birliği şartların ortalamanın altında olduğu durumlarda, iş tatmini ve devamsızlık ile ilgili ortak sorunlara yol açan moral zarar görecektir. Az sayıda çalışan, işe yaramamak için geçerli ya da yarı geçerli bir sebep arayan çoğu zaman takdir edilmediği, tehdit altında kaldığı, takılıp kaldığı ya da kötü şekilde telafi edildiği bir işe katılmak için motive olduğunu düşünüyor.
Devamsızlık, insan çalışanlarına sahip olmanın doğal bir parçasıdır. Hastalık veya yaralanma, sevilen birinin bakımı, jüri görevi ve tatiller, çalışanların çalışmayı kaçırması normal ve geçerli nedenlerdir. Örgüt kültürü, iş sorumlulukları, çalışma koşulları veya tazminat, çalışanların beklediklerinin altına düştüğünde, iş memnuniyeti azalır. Daha sonra, devamsızlık oranları, hastalıklar veya tıbbi izinler gibi gizlenen çoğu zaman, geçersiz devamsızlıklar da yükselse de artacaktır. Çalışmalar, endüstri veya organizasyon yapısı ne olursa olsun, çalışanlar arasında iş tatmini düştüğünde, devamsızlığın o organizasyon için sürekli arttığını göstermektedir.
İnsan kaynakları uzmanları, hükümet araştırmacıları ve işyeri alışkanlıklarını inceleyen alimler, başlangıçta çalışanlar arasındaki iş memnuniyetini ölçmek için devamsızlık oranlarına odaklanmaktadır. İstatistiksel olarak, iş tatmini ve devamsızlık eğilimleri bir kuruluşun değişiklik yapmak için ihtiyaç duyduğu en güçlü göstergelerden biridir. Üretkenlik azalması gibi diğer endikasyonlar ilk olarak görünmekle birlikte, katılım büyük kuruluşlarda dikkat edilmesi gereken en kolay faktördür. Katılımdaki eğilimleri incelemek anketlerden, kişisel görüşmelerden veya karmaşık değerlendirmelerden daha kesin, daha ucuz ve daha az zaman alır. Bir kuruluş çalışanların ihtiyaçlarını ne kadar iyi karşıladığını ölçmek isterse, katılım istatistikleri hızlı bir değerlendirme sunar.
Bununla birlikte, düşük devamsız numaralar her zaman güçlü bir iş tatmini duygusu göstermez. Çalışanlar arasındaki memnuniyet, sayısız faktöre bağlı olarak değişmektedir. Örneğin, yüksek motivasyonlu bir çalışan, ekonomik sıkıntı dönemlerinde kötü iş yeri koşullarına veya iş yerinde hoş olmayan bir ortama tolerans gösterebilir. Bu nedenle, iş tatmini ve devamsızlık istikrarlı, faydalı insan kaynakları uygulamalarının tek göstergesi değildir. Profesyoneller, çalışanların katılımını, iş memnuniyetini, iş performansını ve verimlilik düzeylerini etkileyen tüm faktörleri göz önünde bulundurmanızı önerir.
