Çalışan motivasyonu ve iş tatmini simbiyotik kavramlardır. Yüksek iş tatmini doğrudan yüksek motivasyona bağlıdır ve bunun tersi de geçerlidir. Çalışanlar belirli bir iş rolünde ne kadar memnun ve içerik hissederse, o kadar motive çalışanlar iş sorumluluklarını etkin bir şekilde yönetmektir. Çeşitli endüstrilerden yapılan araştırmalar, motivasyonu yüksek çalışanların da daha güçlü bir iş tatmini duygusu sunduğunu göstermektedir. Bu nedenle, artan iş memnuniyeti hem kişisel hem de profesyonel motivasyon duygusunun artmasına neden olur ve benzer şekilde, güçlü motivasyon belirli bir işte daha fazla memnuniyetle sonuçlanır.
Motivasyon ve iş tatmini açısından, işverenler, her ikisini de geliştirmek için çeşitli kavramları araştırmış, çalışmış ve tartışmıştır. Çok sayıda işyeri araştırmasına ve ankete dayanarak, iş memnuniyetini etkileyen faktörler arasında iş ortamı ve organizasyon kültürü, ücretlendirme ve profesyonel gelişim fırsatları bulunur. Bir çalışanın hem kariyer hem de kişisel taahhüt taleplerini dengeleme yeteneği de önemlidir. Eğer bir çalışan bir işverenin bu konuda ihtiyaçlarını karşıladığını hissederse, şirket standartlarında veya üstünde performans göstermeye istekli olmaları ve kariyer tercihleriyle daha mutlu hissetme olasılıkları daha fazladır.
Araştırmalar, düşük motivasyon ve iş tatmininin moral, çalışanların tutumlarını ve daha sonra üretken olma arzusunun veya motivasyonunu olumsuz yönde etkilediğini göstermektedir. Mutsuz çalışanlar bir kuruluşun başarılı olmasına yardımcı olmak için çok az nedene sahiptir ve bu nedenle organizasyonel hedeflere çok az motivasyon ya da ilgi gösterme. Artan iş memnuniyetine odaklanmak, daha yüksek verimlilik seviyelerini teşvik edecek, çalışanların cirosunu azaltacak ve suçlu devamsızlığı azaltacaktır. Aynı şekilde, bu tür önlemler yalnızca yıpranmayı, devamsızlığı ve üretkenliği arttırmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların zihinsel ve fiziksel sağlığını iyileştirmekle kalmaz, geçerli devamsızlık ile ilgili sorunları daha da azaltır, stres ve iş tükenmesiyle ilgili verimlilik düşüşlerini azaltır.
Çalışanları motive etmek ve böylece genel olarak iş memnuniyetini artırmak, bilim kadar sanattır. İnsan psikolojisini anlamak, motivasyon ve iş tatmini konularını ele almak için yöneticileri, süpervizörleri ve insan kaynakları profesyonellerini daha iyi donatır. Ücret oranları, faydalar ve fiziksel çalışma alanlarının tümü, çok sayıda işyeri çalışmasına göre motivasyon üzerinde en az etkiye sahip olan ve en az iş tatmini sağlayan dışsal veya harici kaynaklı motivasyon faktörlerinin örnekleridir. Alternatif olarak, kişisel ya da mesleki hedefler, kendine saygı ve zorlu ya da ilginç çalışmalar gibi içsel motivasyonun, çalışan motivasyonu ve iş tatmini üzerinde daha büyük bir etkiye sahip olduğu sayısız çalışmada gösterilmiştir. Bu nedenle, dış motivasyonlardan ziyade kendi kendine motive edici faktörlere odaklanan işverenlerin, çalışma ortamlarından memnun olduklarını bildiren çalışanları tutma olasılıkları daha yüksektir.
