Bazı psikologlar ve araştırmacılar, kişilik ve iş performansının belirli mesleklerle ilgili olabileceği konusunda hemfikirler, ancak diğer mesleklerde bağlantı daha az önemli olabilir. Çalışmalar, ikisinin birbiriyle ilişkili olup olmadığını belirlemek için anlaşılabilirlik, vicdanellik, deneyime açıklık, benlik saygısı ve duygusal istikrar arasındaki ilişkiye baktı. Sonuçlar bazı alanlarda yüksek korelasyonlar gösterdi, ancak bilişsel yetenek buldu - bellek, uyarlanabilirlik, ileriye dönük düşünme, odaklanma vb. - genellikle daha önemli bir faktördür.
Araştırmada, kişiliğin uyumluluk özelliğini taşıyan bir kişinin, bir şefin işi için en iyi adayı temsil edemeyebileceği belirtildi. Kabul edilebilirliği, görevleri devralmayı zorlaştırırsa ve katılım ve üretkenlikle ilgili şirket yönetmeliklerini yürürlüğe koyarsa, kişiliği ve iş performansı çatışabilir. Ancak, bu özellikten yoksun bir süpervizör, çalışanlardan makul olmayan taleplerde bulunabilir ve saygısını kaybedebilir.
Satış veya pazarlamadaki iş performansı dışa dönüklük ile bağlantılı olabilir. Bir dışa dönük olma, özellikle sosyal durumlarda, diğer insanların etrafında enerjik hale gelir. Bu sosyal beceriler, bu mesleklerdeki adayları işe alırken iş performansı göstergeleri sağlayabilir. Tersine, eğer bir iş yalnız çalışma gerektiriyorsa, bilişsel yetenekler işin yapılması için daha önemli olabilir.
Vicdanlılığa bakarken - ilkeli, disiplinli ve dikkatli - çoğu çalışma, bu özelliği kişilik ve iş performansı ile ilişkilendirdi. Hayatın her alanında vicdanlı bir şekilde hareket eden bir insanın bir işi bitirmesi ve görevini en iyi şekilde yapması daha muhtemel olabilir. Bazı şirketlerde, atanmış işleri bitirmek iş arkadaşlarınızla iyi geçinmekten daha önemli bir kaliteyi temsil eder.
Bu modellerin eleştirmenleri, kişilik özelliklerinin sınanmasının belirli bir iş açılmasıyla ilgili olması gerektiğine inanıyor. Ayrıca, bir kişiyi analiz etmek için geliştirilen testler, bir başvuru sahibi tarafından kolayca sahte olabilir. Bazı psikologlar, işverenler tarafından kullanılan standart testlerin sınırlı olması nedeniyle, kişilik ile iş performansı arasında yalnızca kesin bir bağlantı olduğunu söylüyor. Bir iş başvurusunda bulunan kişinin kişiliği hakkında daha fazla bilgi edinmek için açık uçlu sorular sorarak test prosedürlerinin geliştirilmesini öneriyorlar.
Diğer psikologlar, çalışanları işe almak ve desteklemek için daha etkili araçların bulunduğuna inanmaktadır. Yoğun görüşme taktikleri, bir kişinin deneyimleri ve yetenekleri hakkında kişilik testinden daha değerli bilgiler ortaya çıkarabilir. Yetenek testleri, başvuru sahiplerinden çalışmalarından örnekler istemekle birlikte, ilgili bilgiler de sağlayabilir.
Bazı işverenler, olası çalışanları değerlendirmek için kişilik testleri ve duygusal zeka testlerinin bir kombinasyonunu kullanır. Duygusal zeka testi, bir başvuranın öfkeyi ve kendi kendini kontrol derecesini nasıl ele aldığını gösterebilir. Ayrıca esneklik, güven ve iyimserlik gösteren özellikleri de ortaya çıkarabilir.
