Örgüt kültürünün etkisini gözlemlerken, araştırmacılar kültürün örgütlerin mikro seviyesine indirgenmiş göründüğünü öne sürdüler. Eğer bir şirket olumsuz bir kültüre sahipse ve çalışanlar örgütsel kültüre uymuyorsa, bu durum işden hoşnutsuzluğa ve verimsiz performansa yol açar. Olumlu bir örgüt kültürü, örgütsel performansla ilgili hem doğrudan hem de dolaylı avantajlar sağlar. İş dünyası liderleri, bu kültürleri örgüt kültürünün etkisini anlamak ve ele almak için kullanabilirler.
Olumsuz bir örgüt kültürünün işe alım sürecine de zararlı olduğu ve yüksek ciro oranlarına yansıdığı görülmektedir. Etkilenen diğer alanlar, etik olmayan davranışların, yüksek stres seviyelerinin ve boğulmuş yaratıcılığın yetersiz raporlanmasını içerebilir. Olumlu kültürü olan kuruluşlar yeniliği vurgulayabilir ve müşterilere iyi davranabilir. Tüm organizasyonel yapı seviyelerinde tutarlılığı teşvik etme eğilimindedirler ve bilerek çalışanlar arasında moral yükseltmeyi amaçlamaktadırlar. Kültürün içine yerleştirilen bu özellikler, çalışanlar arasında rekabet avantajı, güvenilir ve etkili performans ve şirket kaynaklarının kuruluşun hedefleriyle uyumlaştırılması ile ilişkilidir.
Şirket yöneticileri, özellikle kurum içerisinde kültür eğilimlerinin bir sonucu olarak ortaya çıkan sorunlar olduğunda kültürün bir kuruluş içindeki etkisine dayanarak kararlar alabilir. Eğer bir şirket müşteri cirosu ile ilgili bir sorun yaşıyorsa ve araştırma bu sorunun kötü müşteri hizmetleri yüzünden olduğunu gösteriyorsa, şirketin liderlerinin çalışanların neden müşteriler için endişe duymadığını bulmaları gerekecektir. Örneğin isimsiz bir geri bildirim mekanizması uygulayarak liderler bu tür sorulara cevap bulabilirler. Liderler cevapları belirledikten sonra, müşteri tabanını daha iyi yansıtacak şekilde organizasyon kültürünü değiştirmek için ileri gidebilirler.
Örgüt kültürünü tanımlamak, onu farklı bakış açılarından tanımlama yönündeki doğal eğiliminden dolayı zorlayıcıdır. Örgüt kültürünün etkisinin belirlenmesi bazen aynı bilmeceyle başarılı olabilir. Asıl zorluk, örgütsel kültüre olumlu ve olumsuz atıfta bulunduğunu gösteren kesin araştırma eksikliğidir. Buna rağmen, araştırma kültür ve performans arasındaki bazı önemli ilişkileri vurgulamaktadır. Bu korelasyonları ve etkilerini anlamak, bir organizasyonun kültürünü değerlendirmesinde ve şekillendirmesinde yardımcı olabilir.
Uzmanlar, örgütsel kültürü tanımlamanın en iyi yolu üzerinde hemfikir değillerdir. Bu nedenle, çoğu literatürde konuyla ilgili yaygın olarak iki tür tanım ortaya çıkmaktadır: sonuca yönelik açıklamalar ve süreç odaklı ifadeler. Sonuç odaklı terminoloji örgütsel kültürü tezahür etmiş davranışlar olarak tanımlar ve süreç odaklı açıklamalar bu davranışları üreten mekanizmaları detaylandırır. Konunun konumuna veya odaklanmasına bakılmaksızın, çoğu uzman, örgütsel kültürün farklı sonuçlar doğuran bir sosyal işlev ajansı olduğu konusunda hemfikirdir.
Uzmanlar arasındaki çekişme kaynağı genellikle gerekli araştırmanın eksikliğini kanıtlar. Örgüt kültürünün göz ardı edilmesi değil, aksine. Buradaki zorluk, kesin kanıtlar üretmek için gerekli uzunlamasına çalışmaların yapılmasıdır. Böyle bir araştırma, uzun bir süre boyunca kesin olarak bazı koşullar altında aynı anda birden fazla organizasyonun çalışılmasını gerektirecektir. İş örgütlerini bu gibi kısıtlamalara maruz bırakmaya çalışmak uygun değildir ve araştırmacılar için etik sorunlar sunar.
Bilim adamları, ampirik araştırmalara dayanmak yerine, genellikle örgütsel kültürün bulgular üzerindeki farklı yorumlara yer bırakan gözlem yöntemleri ile etkisini incelerler. Bununla birlikte, bu tür gözlemsel çalışmalar örgütsel kültürün etkisine ışık tutmaktadır. En sık kullanılan kanıt, tekrarlanan kültürel davranış gözlemleri ve buna bağlı organizasyonel performansların korelasyonudur.
