Örgüt kültürü, genel olarak, bir işletme, gönüllü grubu, kilise veya devlet dairesi gibi belirli bir örgütün "kişiliği" veya "tutumu" dur. Bir kuruluşun kültürü, o kuruluşun amaç ve değerlerinin yanı sıra yönetim yapısı ve farklı çalışanlardan da etkilenir ve etkilenir. Örgüt kültürü ve değerleri yakından ilişkilidir, çünkü kuruluşlar genellikle belirli değerler göz önünde bulundurularak kurulur. Bu değerler organizasyon yapısını etkileme eğilimindedir, ancak zaman içinde farklı insanlar organizasyonda farklı roller üstlenirken ve genel kültür değiştikçe değişebilirler. O zaman örgütsel kültür ve değerler, zaman içinde birbirlerini etkiler ve aralarında bir çatışma varsa, değişme eğilimindedir.
Bir organizasyonda liderlik, hem organizasyon kültürünün hem de değerlerin en önemli belirleyici faktörlerinden biridir. Tüm liderlerin, liderlik tarzlarını etkileyen kendi planları, değerleri ve hedefleri vardır. Belirli bir lider altında çalışan gruplar, bir dereceye kadar liderin hedeflerini ve çıkarlarını daha iyi yansıtacak şekilde örgüt kültürlerini ve değerlerini değiştirebilir. İyi bir lider, astlarını kuruluşun amaçlarına ve niyetlerine değer vermeye teşvik etmeli ve bu amaçlara ulaşmak için elverişli bir kültür geliştirebilmelidir. Öte yandan, kötü bir lider kişisel prestij ve ilerlemeye değer verebilir ve davranışları, örgütün hedeflerine bir bütün olarak ulaşmak yerine liderin ilgisini çekmeye ve etkilemeye dayanan bir kültürün gelişmesine neden olabilir.
Bir örgütün "değerleri", hem o kuruma ait olan kişilerin başarmaya çalışması gereken hedef türleri ve bu hedeflere yönelik çalışırken ne gibi davranmaları gerektiği hakkındaki fikirleri içerir. Örgüt kültürü ve değerleri, bu kültürde birbirine bağlanır ve çoğu zaman çalışanların kendilerini kuruluşun değerleri ile kişisel olarak ne derece eşleştirdiklerini gösterir. Çalışanlarının değerlerini ve hedeflerini şahsen onayladığı bir organizasyonun, bu hedefleri ilerletme konusunda karşılıklı bir güya dayalı güçlü ve doğal bir kültürü olması muhtemeldir. Öte yandan, değerleri ve hedefleriyle kişisel bağlantılarını çok az hisseden çalışan bir kuruluşun, diğer yandan, üretken kalabilmek için çok fazla bürokrasiye sahip katı bir hiyerarşik yapıya ihtiyacı olabilir.
Bazı durumlarda, örgüt kültürü ve değerleri yanlış hizalanmıştır. Örneğin bir şirket ilerleme ve ilerlemeye değer verdiğini iddia edebilir, ancak daha sonra çalışanların ilerlemesi için yalnızca sınırlı fırsatlar sunar. Bu tür bir çatışma çoğu zaman verim düşüklüğüne ve yüksek çalışan devir hızına neden olabilecek zayıf bir kültüre neden olur.
