Bir sigorta şirketinin organizasyon yapısı genellikle şirketin büyüklüğüne, yaşına ve uzmanlığına bağlıdır. Çoğu zaman, işçilerin yaptıklarına göre dikey olarak örgütlendikleri işlevsel bir yapı ile başlayacaktır. Oradan, şirket genellikle bireysel ekiplerin belirli endişeleri ele aldığı bölümsel bir yapıya geçecektir. Birden fazla ofise giren büyük sigorta şirketleri, mevcut yapılarının merkezi ve merkezi olmayan bir versiyonu arasında seçim yapabilir. Bu, bireysel dalların özerklik seviyesini belirler.
Çoğu işletme başladığında, ortak bir kuruluş şeması kullanırlar. Bu, bir lider, bir veya iki yöneticiye ve büyük bir işçi havuzuna bölünür. Ancak sigorta şirketleri, yenileri bile bu basit yapı için çok karmaşıktır. Bunun yerine, tipik olarak işlevsel bir yapı ile başlarlar.
İşlevsel bir kuruluş yapısında, bir kişinin işi şirketteki konumunu belirler. Eğer işçi bir düzenleyici ise, o denetçi grubunda, bir sigortacı sigorta grubundadır, vb. Bu, herhangi bir grupta yalnızca bir avuç insanın bulunduğu daha küçük ofisler için çok iyi çalışır. Şirket genişlemeye başladığında, işlevsel yapı bir grubu diğerinden izole etme eğilimindedir ve bu bölüm şirketi olumsuz yönde etkileyebilir.
Çoğu zaman, sigorta şirketi bölünme biçimine geçecektir. Bu durumda, takımlar kuruluşun her bir ana bölgesinden bir temsilci ile oluşturulur. Ekip, üzerinde çalıştığı çok çeşitli bilgi ve beceri kümelerinden faydalanabileceği özel durumlara sahiptir.
Bölünmüş organizasyon sigorta şirketleri arasında en yaygın olanıdır, ancak bir değişiklik daha geçirebilir. Çok şubeli veya büyük tekli ofislerde, şirketin her bir ekibin veya şubenin ne kadar sorumluluğu olduğuna karar vermesi gerekir. Bu merkezileşmiş ve merkezsizleştirilmiş iki ana türe ayrılır.
Merkezi bir yapı, her şeyin işlendiği tek bir ofis kullanır. Çoğu zaman en deneyimli çalışanları içeren bir ana ofis, kuruluş tarafından onaylanmadan önce verilen her karara bakacaktır. Bu, şirketin hata yapma olasılığını azaltıyor olmasına rağmen, tüm süreci de büyük ölçüde yavaşlatıyor.
Merkezi olmayan yapılar tam tersidir. Bu örgütsel değişiklik, her bir ekibe ve ofise kendi davalarında belirli bir takdir yetkisi verir. Böyle bir yapı hata şansını arttırır, fakat aynı zamanda takımın müdahale süresini de arttırır. Bu gelişme çoğu zaman daha mutlu müşterilere ve daha fazla işletmeye dönüşmektedir. Çoğu şirket, ekiplerin kendi başlarına bazı kararlar alabilecekleri, ancak bazılarının ana ofise gitmeleri gereken melez bir model kullanıyor.
