İşverenler, ne tür bir iş yönettiğinden bağımsız olarak, çalışan verimliliğinin bir kuruluşun başarısının anahtarı olduğunu bilir. Zamanlarını ve kaynaklarını etkin bir şekilde kullanmayan işçiler, şirketin parasına mal oluyor. Ne yazık ki, verimliliğin ölçülmesi oldukça zor olabilir - özellikle de işin esas olarak bilgiye dayalı olduğu sektörlerde.
Geleneksel olarak, işçi üretkenliği şirket gelirini çalışan sayısına bölerek belirlendi. Bununla birlikte, bu ölçüm bir işletmedeki çalışanların değişen beceri seviyelerini ve iş sorumluluklarını dikkate almamaktadır. Şirketinizde yeni bir stajyerin 10 yıllık tecrübesi olan orta seviye bir çalışan ile aynı düzeyde işçi verimliliği elde etmesi beklemek mantıklı değildir. Hukuk bürolarında standart olana benzer bir şekilde faturalandırılabilir saatleri saymak da kötü bir fikirdir. Çoğu çalışanın da kanıtlayabileceği gibi, insanlar uzun süre çalıştıklarında, ihtiyaç duymadan dinlenmek ve rahatlamak için zaman harcamadan üretkenlik azalmaya başlar. Verimliliği değerlendirmenin amacı, insanları işlerine daha uzun saatler koymak yerine zamanlarını ve kaynaklarını daha etkin bir şekilde kullanmaya teşvik etmek olmalıdır.
Artık çoğu uzman, işçi verimliliğini değerlendirmenin nesnel ve öznel ölçümler arasında dikkatli bir denge gerektirdiğine inanıyor. Nesnel performans verilerinin bulunması nispeten kolaydır. Örneğin, yapılan satış görüşmelerinin sayısı, yazılı raporlar, satılan ürünler veya katıldığı konferanslar bir çalışanın zamanını nasıl kullandığına dair girdi sağlayabilir. Bununla birlikte, öznel performans verilerini bulmak için, belirli bir organizasyon bölümündeki çalışanlardan, çalışan verimliliğini ölçecek bir sistem oluşturmasına yardım etmelerini istemeniz gerekir. Yöneticiler genellikle bir şirketin günlük işlerine dahil olmadığından, çalışanlar hangi görevlerin düzenli olarak yapılması gerektiğine dair değerli bilgiler sağlayabilir.
Çalışanların bir ekibin parçası olarak performans göstermesi gereken durumlarda, verimliliği ölçmek ek zorluklar ortaya çıkarır. Bir takım içindeki çatışma tipleri, çalışan verimliliğini sınırlayabilir. Takımın bir üyesinin göze çarpmayacağı durumlar da vardır, çünkü diğerlerinin iyi görünmesini sağlamakla meşgul. Bu nedenle, verimliliği tüm çalışanlar için bireysel ve ekip bazında değerlendirmek en iyisidir.
E-postanın izlenmesini ve bilgisayar kullanımının işçi verimliliğinin bir ölçüsü olarak dahil edilmesi iyi bir fikir gibi görünse de, bu strateji yanlışlıkla geri tepebilir. Algılanan gizlilik istilası, çalışanlar arasında daha az moral verilmesine neden olabilir ve böylece verimliliği azaltır.
