Parasal teşvikler, önceden belirlenmiş hedeflere ve / veya beklenen üretim üretimine ulaşan işçilere verilen ek bir tazminatı temsil etmektedir. Çoğu şirkette, parasal teşvikler planlanan primler, proje primleri, kar paylaşımı, hisse senedi opsiyonları ve ek ücretli izin veya tatilleri içerir. Bu tür teşviklerle ilgili ortak bir sorun, etkinliklerini ölçmeleridir. Teşvikler kağıt üzerinde iyi görünse de, onlar tarafından motive edilmeyen çalışanlar teşviklere ulaşmak için ekstra çaba göstermeyecektir. Bu, verimliliğin düşmesine ve karı artırmayan istihdam uygulamaları için oluşturulan idari belgelere yol açabilir.
Bir şirket tarafından sunulan tüm parasal teşviklerin amacı, şirket içinde kabul edilebilir davranışı teşvik etmek veya belirli bölümlerin çıktılarını artırmak olmalıdır. Örneğin, birçok şirket tam veya kısmi bir komisyon ödeme planı üzerinde satış personeli istihdam eder. Bu, satış ekibinin bireysel üyelerini şirketin ürünlerini satmak için çok çalışmaya zorlar. Bu teşvikin etkinliğini artırmak için bir merdiven basamağı komisyon planı uygulanabilir. Bir çalışan ürünlerde 1.000 ABD Doları (USD) sattığında, yüzde 20 komisyon kazanır. 1.500 USD'den yüzde 25 alıyor; Satışlarda 2.000 ABD Doları, yüzde 30 komisyon vb. Kazanıyor. Bu plan etkili bir kar paylaşım teşvik planı yaratabilir.
Etkili parasal teşvikler yaratmanın bir başka seçeneği de işyerine dostça rekabet getirmektir. Çalışanları ekiplere yerleştirmek ve belirlenen bir hedefe ulaşan ekibi ödüllendirmek etkili bir teşviktir. Ekip çalışması motive edici bir his sağlayabilir, çünkü yanmış hisseden bir işçi, herkese nihayetinde fayda sağlayacak olan görevi tamamlamasını teşvik eden diğer üyelerden ilham alabilir. Ekip çalışması aynı zamanda birden fazla çalışanı bir kerede ödüllendirdiği ve böylece belirli bir departmanın bir kerede çıktısını artıracağı için de faydalıdır. Bu, teşviklerin uzun süre boyunca tekil çalışanlara yayılmasını ve muhtemelen teşvike gecikmeli bir yanıt verilmesini önler.
Bir şirketin sunduğu parasal teşvikler ne olursa olsun, en etkili olanlar kolayca ölçülebilir olanlardır. Sahipler ve yöneticiler, teşvik planını gözden geçirebilmeli ve gerçek etkinliğini belirleyebilmelidir. Tüm çalışanlar aynı faktör tarafından motive edilmez; biri para istediğinde, diğeri zamanaşımını tercih edebilir. Bu farklılıkların anlaşılmaması ve şirket için en ucuz teşviklerin oluşturulması, sunulan hedeflere ulaşmak istemeyen çalışanlarla sonuçlanabilir. Sonuç, etkisiz bir teşvik planı olacak ve muhtemelen çalışanların moralini kötü tasarlanmış bir plandan düşürecektir.
