Verimlilik ücreti, bir çalışana rakiplerle veya hatta bir başka sektörde tamamen fırsat aramak yerine, o çalışanı şirkette kalmaya motive etmek için kullanılan bir ücrettir. Değerli bir çalışanı tutma şansını arttırmanın yanı sıra, bu tür bir ücretin uzatılması aynı zamanda çalışanın genel verimliliğini artırmanın da itici gücü olabilir. Bunun nedeni, çalışanın işveren tarafından değer verildiğini hissetmesi ve bu algıya yanıt olarak ek çaba göstermeye istekli olmasıdır.
Bir verimlilik ücretinin özelliklerinden biri, rakamın yalnızca endüstride belirlenmiş mevcut standartlara dayanmamasıdır. Bunun yerine, ücret bu mevcut standardı karşılama ve aşma aracı olarak hizmet eder. Ücretlerin artması, daha nitelikli çalışanları çekmenin yanı sıra, uzun süre şirkette kalmalarını sağlayan bir neden sağladı. Bu, bölgedeki potansiyel çalışanların arzı ve yerel olarak hüküm süren çalışanlara olan talebe dayalı ücret belirleme fikrinin aksinedir.
Bir verimlilik ücret stratejisi kullanmanın yararları hakkında birçok farklı teori olsa da, işverenlerin bu modelle elde etmek istedikleri dört temel avantaj vardır. İlki, artan üretkenlikle ilgili. Buradaki fikir, iyi karşılanan ve şirket için önemli olduğunu düşünen çalışanların, iş sorumluluklarını yerine getirme konusunda daha fazla çaba harcayacakları yönündedir. Buna karşılık, kendilerini beğenilmeyen hisseden çalışanların, pozisyonlarını korumak için gereken asgari çabayı göstermeleri ve daha fazlasını yapmamaları muhtemeldir. Zaman içerisinde, bu zihniyet, muhtemelen işletmenin başarısız olmasına neden olacak şekilde şirketin karlılığı üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir.
Verimlilik ücretinin bir diğer avantajı, işyerinde yüksek miktarda ciro önlenmesi ile ilgilidir. Şirketler, bir pozisyon boşaldığında ve doldurulması gerektiğinde yeni çalışanları eğitmek için zaman ve kaynak harcarlar. Mevcut çalışanlara kalma teşvikleri sağlayarak, bu maliyetler asgari düzeyde tutulur. Bu da uzun vadede şirketle ilişkili herkese fayda sağlıyor.
Verimlilik ücretinin kullanılması, açık pozisyon için daha geniş bir kalifiye aday yelpazesini çekmeyi mümkün kılar. İş yerinin doldurulması konusunda daha fazla seçeneğe sahip olması durumunda, işverenin, kriterleri karşılayan, ancak çok daha fazlasını sunan birine razı olmak yerine, diğerlerinden daha nitelikli olan birini bulması daha olasıdır. Bu sadece işveren için acil fayda sağlamakla kalmaz, aynı zamanda yıllarca şirkete hizmet edebilecek yetenek ve yeteneklerin geliştirilmesine de zemin hazırlayabilir.
Verimlilik ücretinin uzatılması ile ilişkilendirilen beslenme yararları bile vardır. Burada mesele, çalışanın daha yüksek kaliteli gıdalar alabilmesi ve daha sağlıklı bir yaşam tarzı yaşaması ile ilgili. Çalışanın sağlığı koruduğunu varsayarsak, hastalık nedeniyle çalışma günlerini kaçırma olasılığı daha düşüktür. Bu, bir çalışanın hasta olduğu sırada diğer çalışanlardan temel görevleri yerine getirmelerini istemek zorunda kalmadan üretkenliğin korunduğu anlamına gelir.
Her işletme kendi koşullarına bakmalı ve bir verimlilik ücretinin kullanılmasının fayda sağlayıp sağlayamayacağını belirlemelidir. Bu yaklaşımın avantajlı olacağı belirlendikten sonra, stratejinin nasıl ve ne zaman uygulanacağının belirlenmesi dikkatlice düşünülmelidir. Bu, genellikle her çalışanın potansiyeline bakmayı ve çalışan / işveren ilişkisine yapılan bu ilave yatırımın istenen faydaları sağlayıp sağlamayacağına karar vermeyi içerir.
