雇用能力のための最良のヒントは何ですか？

最高の雇用能力のヒントの1つは、自分の知識、能力、スキル、および個人的な資質がその地位にどのように適合するかを常に考慮することです。場合によっては、従業員は専門組織または会社自体によって設定された特定のコンピテンシープロトコルに従うことが期待されますが、他の場合は、各部門のヘッドが作成したパフォーマンスレビュープロセスがトーンを設定します。一部の企業は、従業員の職業訓練または継続教育の代金を支払います。これは、特定の企業のポリシーであるかどうかを確認するために、人事部または監督者に確認するのが良いヒントです。雇用能力のために覚えておくべき重要なヒントは、従業員が職務を処理するのに苦労するとすぐに解決策を見つけるべきだということです。

1人の従業員でさえ職務を適切に処理できない場合、同僚や他の部門の生産またはワークフローを捨てることができます。問題が不平を言う人によって目立つようになる前に、ワークr問題が発生するとすぐに行動が起こるはずです。場合によっては、解決策を簡単に見つけて自己修正することができます。時には、会社にもっと長くいた同僚に問題を解決できることがあります。これが役に立たない場合、従業員は会社の他の誰かがそうする前に、問題について自分のマネージャーと話し合う必要があります。

新しいタスクまたは機器がビジネスの環境の一部になると、多くの企業は変更に関連するコースの代金を支払う場合があります。会社に入ってくるコーポレートトレーナーが十分ではない場合、企業は従業員にコースを完了することを奨励する場合があります。トレーニングやアカデミックコースが雇用能力を高めることができるだけでなく、雇用履歴書に上場するのにも最適です。働きながら追加のコースを受講することで、従業員が雇用を変更する必要がある場合、雇用主に求人的に魅力的に見えるようになります。

パフォーマンスの後監督者またはマネージャーによる見解では、改善が必要なことについて正確に言われたことを忘れがちです。従業員が次のレビューの前に何を改善するかの記録を保持し、各目標の達成度を設定すると、改善が行われる可能性が高くなります。批判をより良いパフォーマンスに変えるためのイニシアチブをとることは、雇用能力を高めながら管理を感動させる良い方法です。多くの場合、能力を最大化するために、特定の分野で自分のスキルや知識を高める方法を検討することで、能力の改善が最適です。