Cosa fa un consulente per lo sviluppo organizzativo?
Un consulente per lo sviluppo organizzativo lavora con la gestione a livello esecutivo per sviluppare e attuare miglioramenti costruttivi. I consulenti possono adottare un approccio sistemico o individualistico. Possono lavorare per migliorare la cultura e i processi strategici dell'organizzazione o con le prestazioni e le mansioni lavorative di un singolo dipendente. Un consulente per lo sviluppo organizzativo esamina il modo in cui le cose sono attualmente in corso e formula raccomandazioni basate sui risultati desiderati.
La maggior parte dei consulenti di sviluppo organizzativo inizia osservando e raccogliendo dati su come opera attualmente la cultura di un'azienda. Potrebbero intervistare diversi dipendenti chiave e decisori durante questa fase. Un consulente per lo sviluppo organizzativo è alla ricerca di lacune tra ciò che l'azienda dice che sta cercando di realizzare e ciò che sta effettivamente facendo. Ad esempio, un'azienda può affermare che ha una politica di comunicazione a porte aperte, ma i suoi leader locali potrebbero instillare sentimenti di intimidazioneLe rigide politiche di azione correttiva che contrastano un'atmosfera di fiducia.
Consulenza per lo sviluppo organizzativo può anche esaminare i punti di forza e le debolezze di un'organizzazione in termini di prestazioni del mercato. I consulenti potrebbero esaminare come un'azienda risponde ai suoi concorrenti e cosa può fare per essere un giocatore di mercato più efficace. Un consulente per lo sviluppo organizzativo lavorerà a stretto contatto con il team di leadership di un'azienda per determinare come l'azienda può presentarsi in modo più favorevole. Molto spesso, la nuova presentazione avverrà dopo che vengono apportate diverse modifiche ai processi interni.
L'obiettivo di qualsiasi consulente di sviluppo organizzativo è quello di passare da un punto a un punto. Ad esempio, un'organizzazione può essere preoccupata per il suo elevato tasso di turnover tra i suoi rappresentanti di vendita, ma non sa perché si stia verificando. I dipendenti possono essere riluttanti a fornireFeedback candido al datore di lavoro quando si esce dall'azienda. Alcune aziende non dispongono di strumenti di feedback adeguati per raccogliere questo tipo di informazioni, oppure la cultura potrebbe essere abbastanza soffocante per scoraggiare l'onestà.
In questo caso, l'obiettivo di un'agenzia di consulenza per lo sviluppo organizzativo sarebbe tentare di isolare i dipendenti dall'influenza di quella cultura. Alcuni dipendenti potrebbero essere più disponibili con feedback quando si parla con qualcuno che non ha il potere di interrompere la loro fonte di sostentamento. I consulenti sono spesso specialisti nella progettazione di domande del sondaggio che rivelano il tipo di informazioni che le organizzazioni troverebbero utili. Il problema può avere molteplici cause che sono sintomi di un problema di cultura organizzativa profondamente radicata.
A volte, questi consulenti lavorano anche con singoli dipendenti o con quelli in determinate descrizioni di lavoro. Man mano che un'azienda cambia in dimensioni e ambito operativo, potrebbe essere necessario ritrarsi per visualizzare i propri ruoli per visualizzare i loro ruolidiverse prospettive. Altri potrebbero dover essere allenati per migliorare le loro prestazioni in aree in cui l'azienda non ha le competenze per perfezionare. È responsabilità del consulente aiutare i dipendenti a spostare il loro modo di pensare al fine di migliorare o modificare i risultati delle prestazioni.