Co robi konsultant ds. Rozwoju organizacji?
Konsultant ds. Rozwoju organizacji współpracuje z zarządem na poziomie wykonawczym w celu opracowania i wdrożenia konstruktywnych usprawnień. Konsultanci mogą przyjąć podejście systemowe lub indywidualne. Mogą pracować nad ulepszeniem kultury i procesów strategicznych organizacji lub z wykonywaniem zadań i obowiązków poszczególnych pracowników. Konsultant ds. Rozwoju organizacji bada sposób, w jaki obecnie się to robi i wydaje zalecenia na podstawie pożądanych rezultatów.
Większość konsultantów ds. Rozwoju organizacji zaczyna od obserwacji i gromadzenia danych o tym, jak obecnie działa kultura firmy. Podczas tego etapu mogą przeprowadzić wywiad z kilkoma kluczowymi pracownikami i decydentami. Konsultant ds. Rozwoju organizacji szuka luk między tym, co firma mówi, że próbuje osiągnąć, a tym, co faktycznie robi. Na przykład firma może oświadczyć, że ma politykę komunikacji z otwartymi drzwiami, ale jej lokalni liderzy mogą wzbudzać poczucie zastraszania poprzez surowe polityki działań naprawczych, które przeciwdziałają atmosferze zaufania.
Doradztwo w zakresie rozwoju organizacji może również zbadać mocne i słabe strony organizacji pod względem wyników rynkowych. Konsultanci mogliby sprawdzić, jak firma reaguje na konkurentów i co może zrobić, aby być bardziej efektywnym graczem rynkowym. Konsultant ds. Rozwoju organizacji będzie ściśle współpracować z zespołem kierowniczym firmy, aby określić, w jaki sposób firma może prezentować się bardziej korzystnie. Najczęściej nowa prezentacja pojawia się po wprowadzeniu kilku zmian w procesach wewnętrznych.
Celem każdego konsultanta ds. Rozwoju organizacji jest przeniesienie firmy z jednego punktu do drugiego. Na przykład organizacja może obawiać się o wysoki wskaźnik obrotów wśród przedstawicieli handlowych, ale nie wie, dlaczego tak się dzieje. Pracownicy mogą niechętnie przekazywać pracodawcy szczere informacje zwrotne podczas wychodzenia z firmy. Niektóre firmy nie dysponują odpowiednimi narzędziami do zbierania informacji tego typu lub kultura może być na tyle duszna, by zniechęcać do uczciwości.
W takim przypadku celem agencji konsultingowej ds. Rozwoju organizacji będzie próba odizolowania pracowników od wpływu tej kultury. Niektórzy pracownicy mogą być bardziej otwarci na informacje zwrotne, rozmawiając z kimś, kto nie jest w stanie zakłócić źródła utrzymania. Konsultanci są często specjalistami w projektowaniu pytań ankietowych, które ujawniają rodzaj informacji, które organizacje mogłyby uznać za pomocne. Problem może mieć wiele przyczyn, które są objawami głęboko zakorzenionego problemu kultury organizacyjnej.
Czasami konsultanci ci współpracują również z poszczególnymi pracownikami lub z niektórymi opisami stanowisk. Ponieważ firma zmienia rozmiar i zakres działalności, niektórzy pracownicy mogą wymagać ponownego przeszkolenia, aby mogli zobaczyć swoje role z różnych perspektyw. Inni mogą wymagać coachingu, aby poprawić swoje wyniki w obszarach, których firma nie ma specjalistycznej wiedzy do udoskonalenia. Konsultant odpowiada za pomoc pracownikom w zmianie sposobu myślenia w celu poprawy lub modyfikacji wyników.