Co dělá poradce pro organizační rozvoj?
Poradce pro organizační rozvoj spolupracuje s vedením na výkonné úrovni na vývoji a implementaci konstruktivních vylepšení. Konzultanti mohou zaujmout systémový nebo individualistický přístup. Mohou pracovat na zdokonalení kultury a strategických procesů organizace nebo na výkonech a pracovních povinnostech jednotlivých zaměstnanců. Konzultant pro rozvoj organizace zkoumá, jak se v současné době děje, a vydává doporučení na základě požadovaných výsledků.
Většina poradců pro organizační rozvoj začíná pozorováním a shromažďováním údajů o tom, jak v současné době funguje firemní kultura. Během této fáze mohou vést rozhovory s několika klíčovými zaměstnanci a osobami s rozhodovací pravomocí. Konzultant pro rozvoj organizace hledá mezery mezi tím, co společnost říká, že se snaží dosáhnout, a tím, co ve skutečnosti dělá. Například společnost může prohlásit, že má otevřenou komunikační politiku, ale její místní vůdci mohou vyvolávat pocity zastrašování prostřednictvím přísných nápravných opatření, která působí proti atmosféře důvěry.
Poradenství v oblasti organizačního rozvoje může také zkoumat silné a slabé stránky organizace, pokud jde o její tržní výkon. Konzultanti by mohli prozkoumat, jak společnost reaguje na své konkurenty a co může udělat, aby byla efektivnějším hráčem na trhu. Poradce pro organizační rozvoj bude úzce spolupracovat s týmem vedení společnosti, aby určil, jak se společnost může prezentovat příznivěji. Nová prezentace se nejčastěji objeví po několika změnách vnitřních procesů.
Cílem každého konzultanta pro organizační rozvoj je přechod společnosti z jednoho bodu do druhého. Organizace se například může zajímat o vysokou míru fluktuace mezi svými obchodními zástupci, ale neví, proč k ní dochází. Zaměstnanci se mohou při odchodu ze společnosti zdráhat poskytnout upřímnou zpětnou vazbu zaměstnavateli. Některé společnosti nemají vhodné nástroje zpětné vazby pro shromažďování tohoto typu informací, nebo by kultura mohla být natolik dusivá, aby odrazovala od upřímnosti.
V tomto případě by cílem poradenské agentury pro organizační rozvoj bylo pokusit se izolovat zaměstnance od vlivu této kultury. Někteří zaměstnanci mohou přicházet se zpětnou vazbou, když mluví s někým, kdo nemá pravomoc narušit jejich zdroj obživy. Konzultanti jsou často specialisté na navrhování průzkumných otázek, které odhalují typ informací, které by organizace mohly považovat za užitečné. Tento problém může mít více příčin, které jsou příznaky hluboce zakořeněného problému organizační kultury.
Někdy tito poradci také pracují s jednotlivými zaměstnanci nebo s těmi, kteří jsou v určitém popisu práce. Vzhledem k tomu, že se společnost mění ve velikosti a provozním rozsahu, může být nutné některé zaměstnance přeškolit, aby si mohli prohlížet své role z různých perspektiv. Jiní možná budou muset být vyškoleni, aby zlepšili svou výkonnost v oblastech, které společnost nemá k dispozici. Konzultant je odpovědný za pomoc zaměstnancům při změně způsobu myšlení za účelem zlepšení nebo úpravy výsledků výkonu.