Hvad gør en organisatorisk udviklingskonsulent?
En organisatorisk udviklingsrådgiver arbejder med ledelsesniveau for at udvikle og implementere konstruktive forbedringer. Konsulenter kan enten tage en systemisk eller individualistisk tilgang. De kan arbejde på at forbedre organisationens kultur og strategiske processer eller med den enkelte medarbejders præstationer og jobopgaver. En organisatorisk udviklingskonsulent undersøger, hvordan tingene i øjeblikket gøres og fremsætter henstillinger baseret på de ønskede resultater.
De fleste organisatoriske udviklingsrådgivere begynder med at observere og indsamle data om, hvordan en virksomheds kultur i øjeblikket fungerer. De kan interviewe flere nøglemedarbejdere og beslutningstagere i denne fase. En organisatorisk udviklingskonsulent er på udkig efter huller mellem det, virksomheden siger, at det prøver at opnå, og hvad det faktisk gør. For eksempel kan et selskab oplyse, at det har en åben dør-kommunikationspolitik, men dets lokale ledere kan indføre følelser af trusler gennem strenge korrigerende handlinger, der modvirker en atmosfære af tillid.
Konsulent om organisationsudvikling kan også undersøge en organisations styrker og svagheder med hensyn til dens markedsplads. Konsulenter kunne undersøge, hvordan et firma reagerer på sine konkurrenter, og hvad det kan gøre for at være en mere effektiv markedsaktør. En organisatorisk udviklingskonsulent vil arbejde tæt sammen med en virksomheds lederteam for at bestemme, hvordan virksomheden kan præsentere sig mere fordelagtigt. Oftest sker den nye præsentation efter flere ændringer i interne processer.
Målet med enhver organisatorisk udviklingskonsulent er at overføre en virksomhed fra et punkt til et andet. For eksempel kan en organisation være bekymret for sin høje omsætningshastighed blandt sine salgsrepræsentanter, men ved ikke, hvorfor den forekommer. Medarbejdere kan være tilbageholdende med at give ærlig feedback til arbejdsgiveren, når de forlader virksomheden. Nogle virksomheder har ikke passende feedback-værktøjer til at indsamle denne type information, ellers kan kulturen være kvalt nok til at modvirke ærlighed.
I dette tilfælde ville målet med et konsulentbureau for organisationsudvikling være at forsøge at isolere medarbejderne fra indflydelsen fra denne kultur. Nogle medarbejdere kan komme mere med feedback, når de taler med nogen, der ikke har magten til at forstyrre deres levebrødkilde. Konsulenter er ofte specialister i at designe undersøgelsesspørgsmål, der afslører den type information, som organisationer ville synes at være nyttige. Problemet kan have flere årsager, der er symptomer på et dybt forankret organisationskulturproblem.
Til tider arbejder disse konsulenter også med individuelle medarbejdere eller med dem, der er i visse jobbeskrivelser. Når en virksomhed ændrer sig i størrelse og driftsomfang, kan det være nødvendigt, at nogle medarbejdere bliver uddannet til at se deres roller fra forskellige perspektiver. Andre er muligvis nødt til at blive coachet for at forbedre deres præstation inden for områder, hvor virksomheden ikke har ekspertise til at forfine. Det er konsulentens ansvar at hjælpe medarbejderne med at ændre deres tankegang for at forbedre eller ændre resultater.