Wat doet een consultant voor organisatieontwikkeling?
Een consultant voor organisatieontwikkeling werkt met management op directieniveau om constructieve verbeteringen te ontwikkelen en te implementeren. Consultants kunnen een systemische of individualistische benadering hanteren. Ze kunnen werken aan het verbeteren van de organisatiecultuur en strategische processen of met de prestaties en taken van een individuele medewerker. Een consultant voor organisatieontwikkeling onderzoekt de manier waarop dingen momenteel worden gedaan en doet aanbevelingen op basis van gewenste resultaten.
De meeste consultants voor organisatieontwikkeling beginnen met het observeren en verzamelen van gegevens over hoe de bedrijfscultuur momenteel werkt. Ze kunnen in deze fase verschillende belangrijke werknemers en besluitvormers interviewen. Een consultant voor organisatieontwikkeling is op zoek naar hiaten tussen wat het bedrijf zegt te proberen te bereiken en wat het daadwerkelijk doet. Een bedrijf kan bijvoorbeeld verklaren dat het een open-deurcommunicatiebeleid heeft, maar zijn lokale leiders kunnen gevoelens van intimidatie oproepen door een strikt correctief beleid dat een sfeer van vertrouwen tegengaat.
Consultancy op het gebied van organisatieontwikkeling kan ook de sterke en zwakke punten van een organisatie onderzoeken op het gebied van prestaties op de markt. Consultants kunnen onderzoeken hoe een bedrijf op zijn concurrenten reageert en wat het kan doen om een effectievere marktspeler te zijn. Een consultant voor organisatieontwikkeling zal nauw samenwerken met het managementteam van een bedrijf om te bepalen hoe het bedrijf zich gunstiger kan presenteren. Meestal zal de nieuwe presentatie tot stand komen nadat verschillende wijzigingen in interne processen zijn aangebracht.
Het doel van elke consultant voor organisatieontwikkeling is om een bedrijf van het ene punt naar het andere over te schakelen. Een organisatie kan zich bijvoorbeeld zorgen maken over haar hoge omzet onder haar verkoopvertegenwoordigers, maar weet niet waarom dit gebeurt. Werknemers kunnen terughoudend zijn om openhartige feedback te geven aan de werkgever bij het verlaten van het bedrijf. Sommige bedrijven beschikken niet over de juiste feedbacktools om dit soort informatie te verzamelen, of de cultuur kan verstikkend genoeg zijn om eerlijkheid te ontmoedigen.
In dit geval zou het doel van een adviesbureau voor organisatieontwikkeling zijn om te proberen werknemers te isoleren van de invloed van die cultuur. Sommige werknemers kunnen meer feedback ontvangen wanneer ze praten met iemand die niet de macht heeft om hun bron van inkomsten te verstoren. Consultants zijn vaak specialisten in het ontwerpen van enquêtevragen die het soort informatie onthullen dat organisaties nuttig zouden kunnen vinden. Het probleem kan meerdere oorzaken hebben die symptomen zijn van een diepgeworteld probleem met de organisatiecultuur.
Soms werken deze consultants ook met individuele werknemers of met die in bepaalde functiebeschrijvingen. Naarmate een bedrijf qua omvang en operationele reikwijdte verandert, moeten bepaalde werknemers mogelijk opnieuw worden opgeleid om hun rollen vanuit verschillende perspectieven te bekijken. Anderen moeten mogelijk worden gecoacht om hun prestaties te verbeteren op gebieden die het bedrijf niet de expertise heeft om te verfijnen. Het is de verantwoordelijkheid van de consultant om werknemers te helpen hun manier van denken te veranderen om de prestatieresultaten te verbeteren of aan te passen.