Wat doet een adviseur voor organisatieontwikkeling?
Een organisatieontwikkelingsconsulent werkt samen met management op executive niveau om constructieve verbeteringen te ontwikkelen en uit te voeren. Consultants kunnen een systemische of individualistische aanpak volgen. Ze kunnen werken aan het verbeteren van de cultuur- en strategische processen van de organisatie of met de prestaties van een individuele werknemer en taken. Een adviseur voor organisatieontwikkeling onderzoekt de manier waarop dingen momenteel worden gedaan en doet aanbevelingen op basis van de gewenste resultaten.
De meeste organisatorische ontwikkelingsconsultants beginnen met het observeren en verzamelen van gegevens over hoe de cultuur van een bedrijf momenteel werkt. Ze kunnen in deze fase verschillende belangrijke werknemers en besluitvormers interviewen. Een adviseur voor organisatieontwikkeling is op zoek naar hiaten tussen wat het bedrijf zegt dat het probeert te bereiken en wat het eigenlijk doet. Een bedrijf kan bijvoorbeeld stellen dat het een open deurcommunicatiebeleid heeft, maar zijn lokale leiders kunnen gevoelens van intimidatie veroorzakenRuw strikt corrigerende actiebeleid dat een sfeer van vertrouwen tegengaat.
Consulting voor organisatieontwikkeling kan ook de sterke en zwakke punten van een organisatie onderzoeken in termen van de prestaties van de marktplaats. Consultants kunnen onderzoeken hoe een bedrijf reageert op zijn concurrenten en wat het kan doen om een effectievere marktspeler te zijn. Een adviseur voor organisatieontwikkeling zal nauw samenwerken met het leiderschapsteam van een bedrijf om te bepalen hoe het bedrijf zich meer gunstig kan presenteren. Meestal zal de nieuwe presentatie ontstaan nadat verschillende wijzigingen in interne processen zijn aangebracht.
Het doel van een adviseur voor organisatieontwikkeling is om een bedrijf over te schakelen van het ene punt naar het andere. Een organisatie kan zich bijvoorbeeld zorgen maken over haar hoge omzettarief bij haar verkoopvertegenwoordigers, maar weet niet waarom deze zich voordoet. Werknemers kunnen terughoudend zijn om te voorzienHandige feedback aan de werkgever bij het verlaten van het bedrijf. Sommige bedrijven hebben niet de juiste feedbackhulpmiddelen om dit soort informatie te verzamelen, of de cultuur kan voldoende verstikken om eerlijkheid te ontmoedigen.
In dit geval zou het doel van een adviesbureau voor organisatieontwikkeling zijn om werknemers te isoleren van de invloed van die cultuur. Sommige werknemers zijn misschien meer opkomend met feedback wanneer ze praat met iemand die niet de macht heeft om hun bron van levensonderhoud te verstoren. Consultants zijn vaak specialisten in het ontwerpen van enquêtevragen die het soort informatie onthullen dat organisaties nuttig zouden vinden. Het probleem kan meerdere oorzaken hebben die symptomen zijn van een diepgeworteld probleem van de organisatiecultuur.
Soms werken deze consultants ook samen met individuele werknemers of met die in bepaalde functiebeschrijvingen. Naarmate een bedrijf verandert in grootte en operationele reikwijdte, moeten bepaalde werknemers mogelijk opnieuw worden opgeleid om hun rollen te bekijken vanverschillende perspectieven. Anderen moeten mogelijk worden gecoacht om hun prestaties te verbeteren op gebieden die het bedrijf niet de expertise heeft om te verfijnen. Het is de verantwoordelijkheid van de consultant om werknemers te helpen hun manier van denken te verleggen om prestatieresultaten te verbeteren of te wijzigen.