Que fait un consultant en développement organisationnel?
Un consultant en développement organisationnel travaille avec la direction au niveau exécutif pour développer et mettre en œuvre des améliorations constructives. Les consultants peuvent adopter une approche systémique ou individualiste. Ils peuvent travailler à améliorer la culture et les processus stratégiques de l'organisation ou à améliorer les performances et les tâches de chaque employé. Un consultant en développement organisationnel examine la manière dont les choses se déroulent actuellement et formule des recommandations en fonction des résultats souhaités.
La plupart des consultants en développement organisationnel commencent par observer et rassembler des données sur le fonctionnement actuel de la culture d'une entreprise. Ils peuvent interroger plusieurs employés clés et décideurs au cours de cette étape. Un consultant en développement organisationnel cherche des écarts entre ce que l'entreprise prétend accomplir et ce qu'elle fait réellement. Par exemple, une entreprise peut affirmer avoir une politique de communication ouverte, mais ses dirigeants locaux peuvent inculquer des sentiments d'intimidation par le biais de politiques de mesures correctives strictes qui neutralisent un climat de confiance.
Le conseil en développement organisationnel peut également examiner les forces et les faiblesses d'une organisation en termes de performances du marché. Les consultants pourraient examiner la manière dont une entreprise réagit à ses concurrents et ce qu’elle peut faire pour devenir un acteur du marché plus efficace. Un consultant en développement organisationnel travaillera en étroite collaboration avec l'équipe de direction de l'entreprise pour déterminer comment celle-ci peut se présenter plus favorablement. Le plus souvent, la nouvelle présentation intervient après plusieurs modifications des processus internes.
L'objectif de tout consultant en développement organisationnel est de faire passer une entreprise d'un point à un autre. Par exemple, une organisation peut s'inquiéter de son taux de rotation élevé parmi ses représentants mais ne sait pas pourquoi. Les employés peuvent être réticents à fournir des commentaires francs à l'employeur lorsqu'ils quittent l'entreprise. Certaines entreprises ne disposent pas des outils de rétroaction appropriés pour collecter ce type d'informations, ou la culture pourrait être suffisamment étouffante pour décourager l'honnêteté.
Dans ce cas, l'objectif d'une agence de conseil en développement organisationnel serait de tenter d'isoler les employés de l'influence de cette culture. Certains employés peuvent être plus disposés à faire des commentaires lorsqu'ils parlent à quelqu'un qui n'a pas le pouvoir de perturber leur source de revenus. Les consultants sont souvent des spécialistes dans la conception de questions d'enquête qui révèlent le type d'informations que les organisations pourraient trouver utiles. Le problème peut avoir plusieurs causes qui sont les symptômes d'un problème de culture organisationnelle profondément enraciné.
Parfois, ces consultants travaillent également avec des employés individuels ou avec ceux de certaines descriptions de travail. À mesure que l'entreprise change de taille et de portée opérationnelle, il peut être nécessaire de recycler certains employés pour qu'ils perçoivent leurs rôles sous différents angles. D’autres pourraient avoir besoin d’être coachées pour améliorer leurs performances dans des domaines où l’entreprise n’a pas l’expertise nécessaire pour s’affiner. Il est de la responsabilité du consultant d’aider les employés à modifier leur façon de penser afin d’améliorer ou de modifier les résultats de performance.