Que fait un consultant en développement organisationnel?
Un consultant en développement organisationnel travaille avec la gestion des niveaux de direction pour développer et mettre en œuvre des améliorations constructives. Les consultants peuvent adopter une approche systémique ou individualiste. Ils peuvent travailler à améliorer la culture et les processus stratégiques de l'organisation ou avec les performances et les tâches d'un employé individuel. Un consultant en développement organisationnel examine la façon dont les choses sont en cours et font des recommandations basées sur les résultats souhaités.
La plupart des consultants en développement organisationnel commencent par observer et recueillir des données sur le fonctionnement actuellement de la culture d'une entreprise. Ils peuvent interroger plusieurs employés clés et décideurs au cours de cette étape. Un consultant en développement organisationnel recherche des lacunes entre ce que l'entreprise dit qu'elle essaie d'accomplir et ce qu'elle fait réellement. Par exemple, une entreprise peut déclarer qu'elle a une politique de communication de la porte ouverte, mais ses dirigeants locaux peuvent inculquer des sentiments d'intimidationDes politiques d'action corrective strictes approximatives qui contrecarrent une atmosphère de confiance.
Le conseil en développement organisationnel peut également examiner les forces et les faiblesses d'une organisation en termes de performance de marché. Les consultants pourraient examiner comment une entreprise réagit à ses concurrents et ce qu'elle peut faire pour être un acteur du marché plus efficace. Un consultant en développement organisationnel travaillera en étroite collaboration avec l'équipe de direction d'une entreprise pour déterminer comment l'entreprise peut se présenter plus favorablement. Le plus souvent, la nouvelle présentation se produira après que plusieurs changements dans les processus internes seront effectués.
L'objectif de tout consultant en développement organisationnel est de faire passer une entreprise d'un point à un autre. Par exemple, une organisation peut être préoccupée par son taux de roulement élevé parmi ses représentants des ventes, mais ne sait pas pourquoi il se produit. Les employés peuvent être réticents à fournirFeedback franc à l'employeur lors de la sortie de l'entreprise. Certaines entreprises ne disposent pas d'outils de rétroaction appropriés pour rassembler ce type d'informations, ou la culture pourrait être suffisamment étouffée pour décourager l'honnêteté.
Dans ce cas, l'objectif d'une agence de conseil en développement organisationnel serait d'essayer d'isoler les employés de l'influence de cette culture. Certains employés peuvent être plus à venir avec des commentaires pour parler à quelqu'un qui n'a pas le pouvoir de perturber leur source de subsistance. Les consultants sont souvent des spécialistes dans la conception de questions d'enquête qui révèlent le type d'informations que les organisations trouveraient utiles. Le problème peut avoir plusieurs causes qui sont des symptômes d'un problème de culture organisationnel profondément enraciné.
Parfois, ces consultants travaillent également avec des employés individuels ou avec ceux de certaines descriptions de poste. À mesure qu'une entreprise change de taille et de portée opérationnelle, certains employés peuvent devoir être recouverts pour voir leurs rôles dedifférentes perspectives. D'autres pourraient avoir besoin d'être entraînés pour améliorer leurs performances dans les domaines que l'entreprise n'a pas l'expertise pour affiner. Il est de la responsabilité du consultant d'aider les employés à déplacer leur mode de réflexion afin d'améliorer ou de modifier les résultats de performance.