Wat is arbeidstevredenheid?
Werktevredenheid is een zakelijke term die verwijst naar de tevredenheid van een persoon met zijn of haar baan. Tal van factoren kunnen bijdragen aan de tevredenheid of ontevredenheid van een medewerker op de werkplek. Dergelijke factoren kunnen de werkomgeving, werknemersrelaties en salaris zijn. Hoewel de perceptie van een individu over zijn of zijn eigen functie meestal subjectief is, zijn er methoden die werkgevers kunnen gebruiken om de antwoorden op enquêtes onder werknemers en andere vergelijkbare meetinstrumenten te kwantificeren. Ze kunnen vervolgens maatregelen nemen om de arbeidstevredenheid van werknemers te bevorderen. Uiteindelijk kan het echter aan individuele werknemers liggen om voor hun eigen tevredenheid te zorgen.
In de loop van de tijd zijn er verschillende theorieën ontstaan over de waargenomen verbanden tussen werktevredenheid en andere variabelen zoals productiviteit op de werkplek. Volgens sommige human resources-professionals leidt bijvoorbeeld medewerkertevredenheid doorgaans tot verhoogde motivatie, wat vervolgens resulteert in verbeterde prestaties. Sommige studies hebben echter aangetoond dat dit niet noodzakelijk het geval is; zij hebben geconcludeerd dat werktevredenheid en productiviteit beide kunnen worden geassocieerd met een andere variabele, zoals de persoonlijkheid van een werknemer, maar dat tevredenheid alleen niet noodzakelijkerwijs een hogere productiviteit veroorzaakt.
Zelfs als tevredenheid op de werkplek niet direct leidt tot een hogere productiviteit, kan het toch waardevol zijn omdat het vaak leidt tot een lager personeelsverloop. Wanneer ze tevreden zijn met hun werk, hebben werknemers niet het gevoel dat ze gemakkelijk te vervangen zijn. Op hun beurt zijn ze geneigd loyaler te zijn aan hun werkgevers en in hun posities te blijven.
Managers vragen zich dan misschien af welke factoren daadwerkelijk bijdragen aan een hogere productiviteit op de werkplek. Werknemersmoreel is meestal een overweging. Het verschil tussen werkplezier en moraal lijkt misschien heel klein. Toch concentreert de eerste zich meer op de persoonlijkheid van de individuele werknemer en zijn verenigbaarheid met zijn of haar beroep. Het laatste, moreel, veronderstelt meer een collectief gevoel bij collega's. Enkele voorbeelden kunnen een gevoel van teamwerk, doel, erkenning voor prestaties en een positieve werkomgeving zijn. Over het algemeen zijn medewerkersrelaties hartelijk en niet gespannen of vijandig.
Human resource management professionals meten vaak de arbeidstevredenheid van werknemers door de houding van de werkplek te beoordelen. Dit kan informeel plaatsvinden via gesprekken tussen werknemers en hun leidinggevenden of met personeelsvertegenwoordigers. Veel organisaties beheren formele enquêtes en gebruiken vervolgens de resultaten om het beleid en de procedures op de werkplek waar nodig aan te passen. Sommige bedrijven werken samen met externe adviesbureaus om de resultaten van hun medewerkerstevredenheidsonderzoeken te analyseren. Ze kunnen dan workshops of trainingssessies houden om hun werknemers te helpen bij het bepalen van de professionele rollen die bij hen passen.
Personen die hun eigen jobtevredenheid willen stimuleren, moeten eerst een realistische zelfevaluatie uitvoeren. Carrière-experts stellen bijvoorbeeld voor om iemands persoonlijkheid en vaardigheden op een eerlijke manier te evalueren, waarbij ze opmerken of ze compatibel zijn met iemands taken. Als ze incongruent zijn, zou je kunnen overwegen om sommige activiteiten te veranderen. Als verandering niet mogelijk is, kan het nodig zijn om iemands houding ten opzichte van de baan aan te passen. Wanneer iemand bijvoorbeeld een beroep als een roeping beschouwt in plaats van alleen als een baan, zijn ze misschien meer gemotiveerd om goed te presteren, waardoor hun of haar werkvoldoening toeneemt.