Hva er virkningen av organisasjonskultur?

Når forskerne har observert virkningen av organisasjonskultur, har forskere foreslått at kulturen ser ut til å gi gjenklang ned til mikro-nivået til organisasjoner. Hvis et selskap har en negativ kultur og ansatte ikke blir tilpasset organisasjonskulturen, ser det ut til at dette fører til misnøye på jobben og ineffektiv ytelse. En positiv organisasjonskultur gir både direkte og indirekte fordeler knyttet til organisasjonsprestasjoner. Bedriftsledere kan benytte seg av disse sammenhengene for å forstå og adressere virkningen av organisasjonskultur.

En negativ organisasjonskultur ser også ut til å være ødeleggende for rekrutteringsprosessen og gjenspeiles i høye omsetningsrater. Andre områder som blir berørt kan inkludere underrapportering av uetisk atferd, høyt stressnivå og kvalt kreativitet. Organisasjoner med positiv kultur kan legge vekt på innovasjon og å behandle kunder godt. De har en tendens til å oppmuntre til samhørighet på alle nivåer i organisasjonsstruktur og søker målbevisst å fremme høy moral blant ansatte. Slike egenskaper innarbeidet i kulturen korrelerer med et konkurransefortrinn, pålitelig og effektiv ytelse blant ansatte og en tilpasning av selskapets ressurser med organisasjonens mål.

Bedriftsledere kan ta beslutninger basert på virkningen av kultur i en organisasjon, spesielt når det er problemer manifesteres i organisasjonen som et resultat av kulturtendenser. Hvis et selskap opplever et problem med kundeomsetningen og forskningen gir at dette problemet skyldes dårlig kundeservice, må selskapets ledere finne ut hvorfor ansatte mangler bekymring for kundene. Ved å implementere en anonym feedback-mekanisme, for eksempel, kan ledere finne svar på slike spørsmål. Etter at lederne har identifisert svarene, kan de komme videre til å endre organisasjonskulturen for bedre å gjenspeile kundegrunnlaget.

Å definere organisasjonskultur viser seg utfordrende på grunn av den iboende tendensen til å definere den ut fra divergerende perspektiver. Å bestemme virkningen av organisasjonskultur bukker under noen ganger for de samme conundrums. Hovedutfordringen er mangelen på definisjon som endelig viser positiv og negativ attribusjon til organisasjonskultur. Til tross for dette fremhever forskning noen viktige sammenhenger mellom kultur og ytelse. Å forstå disse sammenhengene og deres innvirkning kan hjelpe en organisasjon i å vurdere og forme sin kultur.

Eksperter er ofte ikke enige om den beste måten å definere organisasjonskultur. Dermed dukker det opp to typer definisjoner i mest litteratur om emnet: utfallsorienterte beskrivelser og prosessorienterte utstillinger. Utfallsorientert terminologi beskriver organisasjonskultur som manifestert atferd, og prosessorienterte beskrivelser beskriver mekanismene som produserer denne atferden. Uansett stilling eller fokus på emnet, er de fleste eksperter enige om at organisasjonskultur er et byrå med sosial funksjon som dyrker forskjellige konsekvenser.

Kilden til stridighet blant eksperter viser ofte mangelen på nødvendig forskning. Det er ikke så mye at organisasjonskultur blir oversett, men tvert imot. Utfordringen er å implementere nødvendige longitudinelle studier for å produsere avgjørende bevis. Slik forskning vil kreve å studere flere organisasjoner samtidig under nøyaktig noen forhold over lang tid. Å forsøke å underlegge forretningsorganisasjoner for slike begrensninger er ikke gjennomførbart og gir etiske problemer for forskere.

I stedet for å stole på empirisk forskning, studerer forskere vanligvis virkningen av organisasjonskultur med observasjonsmetoder som gir rom for varierende tolkning av funn. Slike observasjonsstudier kaster imidlertid lys over virkningen av organisasjonskultur. Bevisene som oftest brukes er korrelasjoner av gjentatte observasjoner av kulturell atferd og resulterende organisatoriske forestillinger.