조직 문화의 영향은 무엇입니까?

조직 문화의 영향을 관찰 할 때, 연구자들은 문화가 미시적 수준의 조직으로 반향되는 것처럼 보인다고 제안했다. 회사에 불리한 문화가 퍼져 있고 직원이 조직 문화와 일치하지 않으면 업무에 대한 불만과 비효율적 인 성과가 초래되는 것 같습니다. 긍정적 인 조직 문화는 조직 성과와 관련하여 직간접적인 이점을 제공합니다. 비즈니스 리더는 이러한 상관 관계를 사용하여 조직 문화의 영향을 이해하고 해결할 수 있습니다.

부정적인 조직 문화는 채용 프로세스를 파괴하는 것으로 보이며 높은 이직률에 반영됩니다. 영향을받는 다른 영역에는 비 윤리적 행동에 대한보고 부족, 높은 스트레스 수준 및 독창적 인 창의력이 포함됩니다. 긍정적 인 문화를 가진 조직은 혁신과 고객 대우를 강조 할 수 있습니다. 그들은 모든 수준의 조직 구조에서 응집력을 장려하는 경향이 있으며 직원들 사이에 높은 사기를 장려하고자합니다. 문화에 도입 된 이러한 특성은 경쟁 우위, 직원들 사이의 신뢰할 수 있고 효과적인 성과 및 회사 목표와 조직의 목표의 연계와 관련이 있습니다.

회사 관리자는 특히 문화 경향의 결과로 조직에 문제가 나타나는 경우 조직 내 문화의 영향에 따라 결정을 내릴 수 있습니다. 회사가 고객 회전율에 문제가 있고 연구 결과이 문제가 잘못된 고객 서비스 때문인 것으로 조사되면 회사의 리더는 직원이 고객에 대한 걱정이없는 이유를 찾아야합니다. 예를 들어, 리더는 익명 피드백 메커니즘을 구현함으로써 그러한 질문에 대한 답변을 찾을 수 있습니다. 리더가 답을 찾은 후에는 고객 기반을 더 잘 반영하도록 조직 문화를 변화시키기 위해 앞으로 나아갈 수 있습니다.

조직 문화를 정의하는 것은 다양한 관점에서 정의하는 고유 한 경향으로 인해 어려운 것으로 판명되었습니다. 조직 문화의 영향을 결정하는 것은 때때로 같은 수수께끼에 굴복합니다. 주요 도전은 조직 문화에 대한 긍정적이고 부정적인 귀인을 결정적으로 보여주는 결정적인 연구가 없다는 것입니다. 그럼에도 불구하고 연구는 문화와 성과 사이의 중요한 상관 관계를 강조합니다. 이러한 상관 관계와 그 영향을 이해하면 조직의 문화를 평가하고 형성하는 데 도움이 될 수 있습니다.

전문가들은 종종 조직 문화를 정의하는 가장 좋은 방법에 동의하지 않습니다. 따라서 주제에 관한 대부분의 문헌에서 두 가지 유형의 정의, 즉 결과 지향적 설명과 프로세스 지향적 설명이 일반적으로 등장한다. 결과 지향 용어는 조직 문화를 명시된 행동으로 설명하고 프로세스 지향 설명은 그러한 행동을 생성하는 메커니즘을 자세히 설명합니다. 주제에 대한 입장이나 초점에 관계없이, 대부분의 전문가들은 조직 문화가 서로 다른 결과를 만들어내는 사회적 기능의 기관이라는 데 동의합니다.

전문가들 사이의 분쟁의 원인은 일반적으로 필요한 연구가 부족하다는 증거입니다. 조직 문화가 간과되는 것은 아니지만 그 반대입니다. 과제는 결정적인 증거를 제시하기 위해 필요한 종단 연구를 시행하는 것입니다. 이러한 연구는 장기간에 걸쳐 정확한 조건 하에서 여러 조직을 동시에 연구해야합니다. 비즈니스 조직에 그러한 제약을 가하는 것은 실현 가능하지 않으며 연구자들에게 윤리적 문제를 제시합니다.

과학자들은 경험적 연구에 의존하기보다는 일반적으로 발견에 대한 다양한 해석의 여지를 남겨둔 관찰 방법으로 조직 문화의 영향을 연구합니다. 그러나 이러한 관측 연구는 조직 문화의 영향에 대해 밝혀졌다. 가장 빈번하게 사용되는 증거는 문화적 행동에 대한 반복 된 관찰과 그에 따른 조직 성과의 상관 관계입니다.