Jaki jest wpływ kultury organizacyjnej?

Obserwując wpływ kultury organizacyjnej, naukowcy zaproponowali, aby kultura wydawała się rozbierać się na poziomie organizacji. Jeśli firma jest przenikana z niekorzystną kulturą, a pracownicy nie są dopasowani do kultury organizacyjnej, wydaje się to powodować niezadowolenie z pracy i nieefektywną wydajność. Pozytywna kultura organizacyjna wywołuje zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie zalety związane z wynikami organizacyjnymi. Liderzy biznesu mogą wykorzystywać te korelacje, aby zrozumieć i zająć się wpływem kultury organizacyjnej.

Negatywna kultura organizacyjna wydaje się również destrukcyjna dla procesu rekrutacji i jest odzwierciedlona w wysokim wskaźniku obrotów. Inne obszary, które mają wpływ, mogą obejmować niedostateczne zgłaszanie nieetycznych zachowań, wysoki poziom stresu i stłumioną kreatywność. Organizacje o pozytywnej kulturze mogą podkreślać innowacje i dobrze traktować klientów. Zachęcają do spójności na wszystkich poziomach orgStruktura anizacyjna i celowo starają się promować wysoki morale wśród pracowników. Takie cechy zaszczepione w kulturze korelują z przewagą konkurencyjną, niezawodnymi i skutecznymi wynikami wśród pracowników oraz dostosowaniem zasobów firmy z celami organizacji.

Kierownicy firm mogą podejmować decyzje w oparciu o wpływ kultury w organizacji, zwłaszcza gdy w organizacji pojawiają się problemy w wyniku tendencji kultury. Jeśli firma ma problem z obrotem klientów, a badania daje to, że ten problem wynika z złej obsługi klienta, liderzy firmy będą musieli dowiedzieć się, dlaczego pracownicy nie troszczą się o klientów. Wdrażając na przykład anonimowy mechanizm sprzężenia zwrotnego, przywódcy mogą znaleźć odpowiedź na takie pytania. Po zidentyfikowaniu odpowiedzi, mogą iść naprzód, aby zmienić kulturę organizacyjnąAby lepiej odzwierciedlić bazę klientów.

Definiowanie kultury organizacyjnej okazuje się trudne ze względu na nieodłączną tendencję do definiowania jej z rozbieżnych perspektyw. Określenie wpływu kultury organizacyjnej czasami ulega tym samym zagadkom. Głównym wyzwaniem jest brak ostatecznych badań, które jednoznacznie wykazują pozytywne i negatywne przypisanie kulturze organizacyjnej. Mimo to badania podkreślają pewne ważne korelacje między kulturą a wydajnością. Zrozumienie tych korelacji i ich wpływu może pomóc organizacji w ocenie i kształtowaniu jej kultury.

Eksperci

​​Często nie zgadzają się na najlepszy sposób na zdefiniowanie kultury organizacyjnej. Zatem w większości literatury pojawiają się dwa typy definicji na ten temat: opisy zorientowane na wyniki i ekspozycje zorientowane na proces. Terminologia zorientowana na wyniki opisuje kulturę organizacyjną jako przejawowane zachowania, a opisy zorientowane na proces szczegółowo opisują mechanizmyw produkcji tych zachowań. Niezależnie od pozycji lub skupienia się na tym temacie większość ekspertów zgadza się, że kultura organizacyjna jest agencją funkcji społecznych, która kultywuje odmienne konsekwencje.

Źródło rywalizacji wśród ekspertów zwykle świadczy o braku wymaganych badań. To nie tyle, że kultura organizacyjna jest pomijana, ale przeciwna. Wyzwanie polega na wdrożeniu wymaganych badań podłużnych w celu przedstawienia rozstrzygających dowodów. Takie badania wymagałyby studiowania wielu organizacji jednocześnie w dokładnych warunkach przez długi czas. Próba poddania organizacji biznesowych na takie ograniczenia nie jest wykonalne i stanowi problemy etyczne dla badaczy.

Zamiast polegać na badaniach empirycznych, naukowcy zwykle badają wpływ kultury organizacyjnej za pomocą metod obserwacyjnych, które pozostawiają miejsce na różne interpretacje na wynikach. Takie badania obserwacyjne rzucają jednak światło na wpływ OKultura rganizacyjna. Najczęściej wykorzystywanymi dowodami są korelacje powtarzających się obserwacji zachowań kulturowych i wynikających z wyników organizacyjnych.