Jaki jest wpływ kultury organizacyjnej?
Obserwując wpływ kultury organizacyjnej, badacze zasugerowali, że kultura zdaje się odbijać do poziomu mikro organizacji. Jeśli firma jest przepełniona niekorzystną kulturą, a pracownicy nie są dopasowani do kultury organizacyjnej, wydaje się to powodować niezadowolenie z pracy i nieefektywną wydajność. Pozytywna kultura organizacyjna przynosi zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie korzyści związane z wynikami organizacji. Liderzy biznesu mogą wykorzystać te korelacje, aby zrozumieć wpływ kultury organizacyjnej i zająć się nim.
Negatywna kultura organizacyjna wydaje się także destrukcyjna dla procesu rekrutacji i znajduje odzwierciedlenie w wysokich obrotach. Inne obszary, których to dotyczy, mogą obejmować zaniżanie zgłaszania nieetycznych zachowań, wysoki poziom stresu i stłumioną kreatywność. Organizacje o pozytywnej kulturze mogą kłaść nacisk na innowacje i dobre traktowanie klientów. Zwykle zachęcają do spójności na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej i celowo dążą do promowania wysokiego morale wśród pracowników. Takie cechy zaszczepione w kulturze korelują z przewagą konkurencyjną, rzetelną i efektywną wydajnością wśród pracowników oraz dostosowaniem zasobów firmy do celów organizacji.
Menedżerowie firmy mogą podejmować decyzje na podstawie wpływu kultury w organizacji, zwłaszcza gdy w organizacji pojawiają się problemy wynikające z tendencji kulturowych. Jeśli firma ma problem z rotacją klientów, a badania wskazują, że przyczyną tego problemu jest zła obsługa klienta, liderzy firmy będą musieli dowiedzieć się, dlaczego pracownicy nie troszczą się o klientów. Dzięki wdrożeniu anonimowego mechanizmu informacji zwrotnej na przykład liderzy mogą znaleźć odpowiedź na takie pytania. Po ustaleniu przez liderów odpowiedzi mogą przejść do zmiany kultury organizacyjnej, aby lepiej odzwierciedlić bazę klientów.
Zdefiniowanie kultury organizacyjnej stanowi wyzwanie ze względu na nieodłączną tendencję do jej definiowania z rozbieżnych perspektyw. Określenie wpływu kultury organizacyjnej czasami ulega tym samym zagadkom. Głównym wyzwaniem jest brak ostatecznych badań, które jednoznacznie wykazują pozytywne i negatywne przypisanie do kultury organizacyjnej. Mimo to badania wskazują na pewne ważne korelacje między kulturą a wynikami. Zrozumienie tych korelacji i ich wpływu może pomóc organizacji w ocenie i kształtowaniu jej kultury.
Eksperci często nie zgadzają się co do najlepszego sposobu zdefiniowania kultury organizacyjnej. Dlatego w większości literatury przedmiotu pojawiają się dwa typy definicji: opisy zorientowane na wyniki i ekspozycje zorientowane na proces. Terminologia zorientowana na wyniki opisuje kulturę organizacyjną jako przejawy zachowań, a opisy zorientowane na proces szczegółowo opisują mechanizmy wywołujące te zachowania. Niezależnie od stanowiska lub tematu, większość ekspertów zgadza się, że kultura organizacyjna jest agencją funkcji społecznej, która kultywuje różnorodne konsekwencje.
Źródłem sporów między ekspertami często jest brak wymaganych badań. Kultura organizacyjna nie jest pomijana, ale wręcz przeciwnie. Wyzwaniem jest wdrożenie wymaganych badań podłużnych w celu uzyskania rozstrzygających dowodów. Takie badania wymagałyby jednoczesnego studiowania wielu organizacji w ściśle określonych warunkach przez długi okres czasu. Próba poddania organizacji biznesowych takim ograniczeniom jest niewykonalna i stanowi problem etyczny dla badaczy.
Zamiast polegać na badaniach empirycznych, naukowcy zwykle badają wpływ kultury organizacyjnej za pomocą metod obserwacyjnych, które pozostawiają miejsce na różne interpretacje wyników. Takie badania obserwacyjne rzucają jednak światło na wpływ kultury organizacyjnej. Najczęściej wykorzystywanymi dowodami są korelacje powtarzających się obserwacji zachowań kulturowych i wynikających z nich osiągnięć organizacyjnych.