Jaký je dopad organizační kultury?
Při pozorování dopadu organizační kultury vědci navrhli, aby se zdá, že kultura se odráží na mikroúrovni organizací. Pokud je společnost prostudována nepříznivou kulturou a zaměstnanci nejsou spojeni s organizační kulturou, zdá se, že to má za následek nespokojenost s prací a neefektivním výkonem. Pozitivní organizační kultura vyvolává přímé i nepřímé výhody související s organizačním výkonem. Vedoucí podniků mohou tyto korelace využít k pochopení a řešení dopadu organizační kultury. Další ovlivněné oblasti mohou zahrnovat nedostatečné vykazování neetického chování, vysokou úroveň stresu a potlačenou kreativitu. Organizace s pozitivní kulturou by mohly zdůraznit inovace a dobře zacházet s zákazníky. Mají tendenci povzbuzovat soudržnost na všech úrovních orgAnizační struktura a úmyslně se snaží propagovat vysokou morálku mezi zaměstnanci. Takové charakteristiky vštěpované do kultury korelují s konkurenční výhodou, spolehlivým a efektivním výkonem mezi zaměstnanci a sladění firemních zdrojů s cíli organizace.
Manažeři společnosti mohou rozhodovat na základě dopadu kultury v organizaci, zejména pokud se v organizaci projevují problémy v důsledku kulturních tendencí. Pokud společnost má problém s obratem zákazníka a výzkumem poskytuje, že tento problém je kvůli špatnému zákaznickému servisu, budou vůdci společnosti muset zjistit, proč zaměstnanci nemají obavy o zákazníky. Například implementací anonymního mechanismu zpětné vazby mohou vůdci najít odpověď na takové otázky. Poté, co vůdci identifikují odpovědi, se mohou posunout vpřed a změnit organizační kulturulépe odrážet jeho zákaznickou základnu.
Definování organizační kultury se ukazuje jako náročná kvůli inherentní tendenci definovat ji z odlišných perspektiv. Stanovení dopadu organizační kultury někdy podlehne stejným hádankám. Hlavní výzvou je nedostatek definitivního výzkumu, který přesvědčivě prokazuje pozitivní a negativní přiřazení organizační kultuře. Přesto výzkum zdůrazňuje některé důležité korelace mezi kulturou a výkonem. Pochopení těchto korelací a jejich dopadů může pomoci organizaci při hodnocení a formování její kultury.
odborníci často nesouhlasí na nejlepším způsobu definování organizační kultury. Ve většině literatury se tedy obvykle objevují dva typy definic: popisy orientované na výsledky a expozice orientované na procesy. Terminologie orientovaná na výsledky popisuje organizační kulturu jako projednávaná chování a popisy orientované na procesy podrobně popisují mechanismy thpři produkci těchto chování. Bez ohledu na pozici nebo zaměření na toto téma většina odborníků souhlasí s tím, že organizační kultura je agenturou sociální funkce, která pěstuje nesourodé důsledky.
Zdroj sporu mezi odborníky běžně ukazuje nedostatek požadovaného výzkumu. Není to ani tak, že je organizační kultura přehlížena, ale naopak. Výzvou je implementace požadovaných longitudinálních studií k předložení přesvědčivých důkazů. Takový výzkum by vyžadoval studium více organizací současně za přesných podmínek po dlouhou dobu. Pokus o podrobení obchodních organizací k těmto omezením není proveditelný a pro vědce představuje etické problémy.
Spíše než spoléhat se na empirický výzkum, vědci obvykle studují dopad organizační kultury s pozorovacími metodami, které ponechávají prostor pro různé interpretace zjištění. Takové observační studie však vrhají světlo na dopad ORganizační kultura. Nejčastěji používanými důkazy jsou korelace opakovaných pozorování kulturního chování a výsledných organizačních výkonů.