Jaký je dopad organizační kultury?
Při pozorování dopadu organizační kultury vědci navrhli, aby se kultura odrazila na mikroúrovni organizací. Pokud je společnost prostupována nepříznivou kulturou a zaměstnanci nejsou spojeni s organizační kulturou, zdá se, že to má za následek nespokojenost s prací a neefektivní výkon. Pozitivní organizační kultura přináší přímé i nepřímé výhody spojené s výkonem organizace. Obchodní vedoucí mohou tyto korelace využít k pochopení a řešení dopadu organizační kultury.
Negativní organizační kultura se také jeví jako destruktivní pro náborový proces a odráží se ve vysoké míře fluktuace. Mezi další oblasti, kterých se to týká, může patřit nedostatečné hlášení neetického chování, vysoká úroveň stresu a potlačená tvořivost. Organizace s pozitivní kulturou mohou zdůraznit inovace a dobré zacházení se zákazníky. Mají tendenci podporovat soudržnost na všech úrovních organizační struktury a záměrně se snaží podporovat vysokou morálku mezi zaměstnanci. Taková charakteristika vštípená v kultuře koreluje s konkurenční výhodou, spolehlivým a efektivním výkonem mezi zaměstnanci a sladěním zdrojů společnosti s cíli organizace.
Manažeři společnosti mohou rozhodovat na základě dopadu kultury v organizaci, zejména pokud se v organizaci projevují problémy v důsledku kulturních tendencí. Pokud společnost zažívá problém s obratem zákazníků a z výzkumu vyplývá, že tento problém je způsoben špatným zákaznickým servisem, musí vedoucí společnosti zjistit, proč zaměstnanci nemají obavy o zákazníky. Například zavedením anonymního mechanismu zpětné vazby mohou vedoucí najít odpověď na takové otázky. Poté, co vůdci identifikují odpovědi, mohou se pohnout kupředu a změnit organizační kulturu tak, aby lépe odrážela zákaznickou základnu.
Definování organizační kultury se ukázalo jako náročné z důvodu vlastní tendence ji definovat z odlišných perspektiv. Stanovení dopadu organizační kultury někdy podléhá stejným hádankám. Hlavní výzvou je nedostatek definitivního výzkumu, který přesvědčivě prokazuje pozitivní a negativní přiřazení k organizační kultuře. Přesto výzkum upozorňuje na některé důležité korelace mezi kulturou a výkonem. Pochopení těchto korelací a jejich dopadů může organizaci pomoci při hodnocení a utváření její kultury.
Odborníci často nesouhlasí s nejlepším způsobem, jak definovat organizační kulturu. Ve většině literatury na toto téma se tedy běžně objevují dva typy definic: popisy orientované na výsledky a procesně orientované expozice. Terminologie zaměřená na výsledek popisuje organizační kulturu jako projevená chování a procesně orientované popisy podrobně popisují mechanismy, které tato chování vedou. Bez ohledu na postavení nebo zaměření na toto téma se většina odborníků shoduje, že organizační kultura je agenturou sociální funkce, která kultivuje nesourodé důsledky.
Zdroj sporu mezi odborníky obvykle dokazuje nedostatek požadovaného výzkumu. Není to ani tak, že je přehlížena organizační kultura, ale naopak. Úkolem je provedení požadovaných longitudinálních studií, aby bylo možné předložit přesvědčivé důkazy. Takový výzkum by vyžadoval studium více organizací současně za přesně určitých podmínek po dlouhou dobu. Pokus podrobit obchodní organizace takovým omezením není proveditelný a představuje pro vědce etické problémy.
Vědci spíše než spoléhají na empirický výzkum, obvykle zkoumají dopad organizační kultury s pozorovacími metodami, které ponechávají prostor pro různé interpretace nálezů. Tyto observační studie však osvětlují dopad organizační kultury. Nejčastěji používaným důkazem jsou korelace opakovaných pozorování kulturního chování a výsledných organizačních výkonů.