Vilka är effekterna av organisationskultur?

När man observerar effekterna av organisationskultur har forskare föreslagit att kulturen verkar spela ner till organisationens mikronivå. Om ett företag är genomsyrat av en negativ kultur och anställda inte matchas med organisationskulturen verkar detta leda till missnöje i jobbet och ineffektivt resultat. En positiv organisationskultur ger både direkta och indirekta fördelar relaterade till organisationsprestanda. Företagsledare kan använda dessa korrelationer för att förstå och hantera effekterna av organisationskulturen.

En negativ organisationskultur verkar också vara förstörande för rekryteringsprocessen och återspeglas i höga omsättningsgrader. Andra områden som påverkas kan inkludera underrapportering av oetiskt beteende, höga stressnivåer och kvävad kreativitet. Organisationer med positiv kultur kan betona innovation och att behandla kunderna väl. De tenderar att uppmuntra sammanhållning på alla nivåer i organisationsstrukturen och försöker medvetet främja hög moral bland anställda. Sådana särdrag som är infogade i kulturen korrelerar med en konkurrensfördel, pålitlig och effektiv prestanda bland anställda och en anpassning av företagets resurser till organisationens mål.

Företagsledare kan fatta beslut baserade på effekterna av kultur inom en organisation, särskilt när det finns problem som manifesteras i organisationen till följd av kulturtendenser. Om ett företag har problem med kundomsättningen och forskningen ger att detta problem beror på dålig kundservice, måste företagets ledare ta reda på varför de anställda saknar oro för kunderna. Genom att till exempel implementera en anonym feedbackmekanism kan ledare hitta svar på sådana frågor. När ledarna har identifierat svaren kan de gå vidare för att ändra organisationskulturen för att bättre återspegla dess kundbas.

Att definiera organisationskultur visar sig vara utmanande på grund av den inneboende tendensen att definiera den från olika perspektiv. Att bestämma effekterna av organisationskultur undergår ibland för samma conundrums. Den viktigaste utmaningen är bristen på definitiv forskning som definitivt visar positiv och negativ tillskrivning till organisationskulturen. Trots detta belyser forskning vissa viktiga korrelationer mellan kultur och prestanda. Att förstå dessa korrelationer och deras effekter kan hjälpa en organisation att bedöma och utforma dess kultur.

Experter håller ofta inte med om det bästa sättet att definiera organisationskultur. Således uppstår två typer av definitioner vanligtvis i de flesta litteraturer om ämnet: resultatorienterade beskrivningar och processorienterade exponeringar. Utfallsorienterad terminologi beskriver organisationskultur som manifesterade beteenden och processorienterade beskrivningar beskriver de mekanismer som producerar dessa beteenden. Oavsett position eller fokus på ämnet, är de flesta experter eniga om att organisationskultur är en byrå för social funktion som kultiverar olika konsekvenser.

Källan till tvist bland experter visar ofta bristen på nödvändig forskning. Det är inte så mycket att organisationskulturen förbises, utan tvärtom. Utmaningen är att genomföra nödvändiga longitudinella studier för att producera avgörande bevis. Sådan forskning skulle kräva att man studerar flera organisationer samtidigt under exakt vissa villkor under en lång tidsperiod. Att försöka utsätta företagsorganisationer för sådana begränsningar är inte genomförbart och ger etiska problem för forskare.

I stället för att förlita sig på empirisk forskning studerar forskare vanligtvis effekterna av organisationskultur med observationsmetoder som lämnar utrymme för olika tolkningar av fynd. Sådana observationsstudier kastar emellertid ljus över effekterna av organisationskulturen. De bevis som oftast används är korrelationer av upprepade observationer av kulturellt beteende och resulterande organisatoriska föreställningar.