組織文化の影響は何ですか？

組織文化の影響を観察するとき、研究者は文化が組織のミクロレベルまで反響するように思われることを提案しました。 企業が不利な文化にper延し、従業員が組織の文化に適合しない場合、これは仕事に対する不満と非効率的なパフォーマンスをもたらすようです。 ポジティブな組織文化は、組織のパフォーマンスに関連する直接的および間接的な利点を生み出します。 ビジネスリーダーは、これらの相関関係を利用して、組織文化の影響を理解し、対処できます。

ネガティブな組織文化も採用プロセスを破壊するように見え、高い離職率に反映されます。 影響を受ける他の領域には、非倫理的な行動の過少報告、高いストレスレベル、および抑制された創造性が含まれます。 ポジティブな文化を持つ組織は、革新を強調し、顧客を適切に扱うことができます。 彼らは、組織構造のすべてのレベルで結束性を奨励し、従業員の高い士気を促進することを意図的に追求する傾向があります。 文化に浸透したこのような特性は、従業員間の競争上の優位性、信頼できる効果的なパフォーマンス、および組織の目標と会社のリソースの整合と相関しています。

特に文化の傾向の結果として組織に問題が明らかになった場合、会社のマネージャーは組織内の文化の影響に基づいて決定を下すことができます。 企業が顧客の離職に問題を抱えており、調査がこの問題の原因が顧客サービスの悪さであると判明した場合、企業のリーダーは従業員が顧客に関心を持たない理由を見つける必要があります。 たとえば、匿名のフィードバックメカニズムを実装することにより、リーダーはそのような質問に対する答えを見つけることができます。 リーダーが答えを特定した後、彼らは顧客文化をよりよく反映するために組織文化を変えるために前進することができます。

組織文化を定義することは、異なる視点からそれを定義する固有の傾向があるため、困難であることがわかります。 組織文化の影響を判断することも、同じ難問に屈することがあります。 主な課題は、組織文化に対する肯定的および否定的な帰属を最終的に実証する決定的な研究の欠如です。 それにもかかわらず、研究は文化とパフォーマンスの間のいくつかの重要な相関関係を強調しています。 これらの相関関係とその影響を理解することは、組織がその文化を評価および形成するのに役立ちます。

多くの場合、専門家は組織文化を定義する最良の方法に同意しません。 したがって、このテーマに関するほとんどの文献では、一般に、結果指向の記述とプロセス指向の説明という2種類の定義が現れます。 結果指向の用語では、組織文化を明示された行動として説明し、プロセス指向の説明では、これらの行動を生み出すメカニズムを詳しく説明します。 主題の位置や焦点に関係なく、ほとんどの専門家は、組織文化が異なる結果を生み出す社会的機能の機関であることに同意します。

専門家間の競合の原因は一般に、必要な研究の欠如を証明しています。 組織の文化が見落とされるのはそれほどではありませんが、逆です。 課題は、決定的な証拠を作成するために必要な縦断的研究を実施することです。 このような研究では、長期間にわたって正確な条件の下で複数の組織を同時に研究する必要があります。 ビジネス組織をそのような制約にさらそうとすることは実行不可能であり、研究者に倫理的問題を提示します。

科学者は通常、経験的研究に頼るのではなく、組織文化の影響を、調査結果に関するさまざまな解釈の余地を残す観察方法で研究します。 しかし、そのような観察研究は、組織文化の影響に光を当てています。 最も頻繁に使用される証拠は、文化的行動の繰り返しの観察と結果として生じる組織のパフォーマンスの相関関係です。