Jaké jsou nejlepší tipy pro hodnocení osobní výkonnosti?

Pro přípravu účinného hodnocení osobního výkonu může být pro zaměstnance prospěšné být co nejobjektivnější. Toho lze dosáhnout získáváním názorů na výkon spolupracovníků, sledováním výkonu z kvalitativního hlediska a analýzou reakce ostatních na osobní profesní úsilí. Cílem je být upřímný a zároveň poskytnout vyvážený pohled na silné a slabé stránky pracovního výkonu jednotlivce. Silné hodnocení osobní výkonnosti bude také obvykle zahrnovat podrobnosti o práci zaměstnanců, které mohou pomoci zaplnit mezery ve znalostech manažera.

Jedním ze způsobů, jak se zaměstnanci připravit na psaní hodnocení osobního výkonu, je zajistit, aby rozuměli požadavkům úkolu a plnili je. Důkladná revize jejich popisu práce může zaměstnancům pomoci určit, které oblasti jsou dobře spravovány a jaké prvky by mohly být vylepšeny. Může také poskytnout rámec pro přezkum.

Jakmile mají zaměstnanci svůj vlastní pohled na pracovní výkon, může být užitečné získat názor druhých. Požádání příslušných spolupracovníků o rychlé celkové hodnocení výkonu, kromě zpětné vazby k několika klíčovým bodům, může dát zaměstnancům jiný pohled na jejich dopad na organizaci. Ať už je zpětná vazba správná nebo spravedlivá, bude spíše dávat zaměstnancům představu o tom, jak jsou vnímáni.

Je také vhodné najít rovnováhu mezi pozitivním a negativním při dokončení hodnocení osobního výkonu. To zahrnuje přiznání chyb, aniž by došlo k příliš samovolnému oslabení. Zahrnuje to také podporu dobré práce, aniž by došlo k nafouknutí jejího dopadu nebo aby se nezdálo příliš vychloubačně. Většina zaměstnanců bude potřebovat nějaké zlepšení a předvídání tohoto hodnocení může pomoci manažerovi efektivněji řešit problémy. Na druhé straně mohou zaměstnanci často vykonávat věci, které postrádají pozornost manažera, i když by měly být významnou součástí kontroly.

Stanovení a hodnocení cílů pro daný rok je další běžnou součástí hodnocení osobního výkonu. Je vhodné, aby se zaměstnanci nastavili k úspěchu výběrem dosažitelných cílů. Stanovení vznešených cílů může být na začátku roku působivé, ale nepomůže zaměstnancům, pokud nejsou dosaženy v příštím sledovaném období.

Také může být užitečné udržovat pravidelné poznámky o výkonu práce v očekávání dokončení hodnocení. Podrobnosti, jako jsou tyto, jsou často účinným způsobem, jak přesvědčit manažery o kalibru výkonu jejich zaměstnanců. Může také pomoci zaměstnancům vytvořit přesné sebehodnocení své práce.