個人のパフォーマンス評価のための最良のヒントは何ですか？

効果的な個人の業績評価を準備するために、従業員ができるだけ客観的になることが有益である場合があります。 これは、同僚からパフォーマンスに関する意見を収集し、定性的な観点からパフォーマンスを調べ、個人的な専門的努力に対する他人の反応を分析することで実現できます。 目標は、個人の仕事のパフォーマンスの長所と短所のバランスの取れた視点を提供しながら、正直であることです。 強力な個人業績評価には、通常、従業員の仕事の詳細も含まれます。これは、マネージャーの知識のギャップを埋めるのに役立ちます。

従業員が個人のパフォーマンス評価を作成する準備をする1つの方法は、タスクの要件を理解して満たすことです。 職務記述書を徹底的にレビューすることで、従業員はどの領域が適切に管理され、どの要素を改善できるかを判断できます。 また、レビューのフレームワークを提供できます。

従業員が自分の仕事のパフォーマンスに関する独自の視点を持ったら、他の人の意見を得ることが役立つ場合があります。 関連する同僚にいくつかの重要なポイントに関するフィードバックに加えて、パフォーマンスの迅速な全体的な評価を求めることにより、従業員は組織への影響について異なる見解を得ることができます。 フィードバックが正確であろうとなかろうと、それが従業員に彼らがどのように認識されているかのアイデアを与える傾向があります。

また、個人のパフォーマンス評価を完了するときに、プラスとマイナスのバランスを取ることをお勧めします。 これには、自己を非難することなく障害を認めることが含まれます。 また、インパクトを膨らませたり、誇張しすぎたりせずに、良い仕事を促進することも含まれます。 ほとんどの従業員は何らかの改善が必要であり、評価でこれを予測することは、マネージャーが問題をより効率的に解決するのに役立ちます。 一方、従業員は多くの場合、マネージャーの注意を逸することを成し遂げることができますが、レビューの重要な部分であるべきです。

個人のパフォーマンス評価のもう1つの一般的な部分は、1年の目標を設定および評価することです。 達成可能な目標を選択することにより、従業員が成功のために準備することをお勧めします。 高額の目標を設定することは年の初めには印象的かもしれませんが、次のレビュー期間までに達成されなければ従業員を助けません。

また、評価の完了を見越して、職務遂行に関する定期的なメモをとっておくことも役立ちます。 このような詳細は、多くの場合、従業員のパフォーマンスのレベルを管理者に納得させる効果的な方法です。 また、従業員が仕事の正確な自己評価を作成するのに役立ちます。