Jaké jsou různé metody řízení organizační kultury?

Organizační kultura popisuje sdílené přesvědčení, postoje a chování členů organizace. Zdravá organizační kultura je ta, která postoje a názory zaměstnanců pomáhají organizaci dosáhnout svých cílů. Nezdravé kultury jsou často poznamenány rozhořčením, nerovností a pasivitou v organizacích. Jednou z nejdůležitějších metod řízení organizační kultury je sdělit cíle a hodnoty organizace všem členům. Stejně tak by vedoucí pracovníci měli vyvíjet systémy pro monitorování chování a postojů, aby se mohli učit, kdy je třeba posílit přesvědčení.

Je běžné, že odborníci používají metodu založenou na odměnách pro řízení organizační kultury. Stručně řečeno, jedná se o metodu, ve které jsou zaměstnanci uznáváni za dodržování organizačních hodnot. Například prodejce, o kterém se předpokládá, že vyšel ze své cesty, aby uspokojil důležitého klienta, by mohl získat cenu nebo potvrzení v organizační Publikace.

Další běžnou metodou pro správu organizační kultury je vytvoření pravidel nebo pokynů pro všechny zaměstnance. Pravidla mohou zahrnovat oblékání a zásady týkající se chování zaměstnanců. Tato metoda umožňuje členům získat jasné porozumění toho, co se od nich očekává. Tato metoda pro správu organizační kultury také říká zaměstnancům, že vedoucí pracovníci a manažeři berou chování a postoj vážně.

Rutiny, jako jsou týdenní setkání, také pomáhají odborníkům odpovědným za správu organizační kultury. Plány povzbuzují zaměstnance, aby zůstali na dobré cestě se svými příslušnými cíli. Účastí na pravidelných skupinových aktivitách mají zaměstnanci pocit, že jsou součástí týmu a je pravděpodobnější, že sdílejí postoje se svými kolegy.

Je nezbytné, aby manažeři a vedoucí pracovníci na vyšší úrovni také dodržovali organizační hodnoty. Například, pokud jedna vlastnost neboGanizační kultura je taková, že nápady a perspektivy zaměstnanců jsou důležité, manažeři by se měli snažit vyslechnout nápady zaměstnanců pro růst a změny. V některých případech může být důležité jednat na těchto myšlenkách a ukázat, že jsou zohledněny. Když se členové organizace cítí, že jejich vůdci nedodržují své vlastní hodnoty, mohou růst rozzlobeně a kontraproduktivní.

Běžnou metodou pro některé vedoucí pracovníky je představit třetí stranu. Například manažerští konzultanti jsou odborníci, kteří se specializují na pomoc vedoucím organizacím při implementaci nových postupů, které zlepšují produktivitu. Konzultant by se mohl setkat s vůdci, aby diskutoval o cílech, problémech a možných řešeních. Poté by se mohl účastnit školení zaměstnanců. Motivační řečníci mohou pomoci členům organizace rozvíjet nové pozitivní postoje, které pomáhají posílit kulturu.