¿Cómo elijo la gestión del rendimiento más efectiva?
Elegir la gestión del rendimiento más efectiva puede ser desalentadora pero gratificante. El trabajo de un gerente no es solo administrar acciones disciplinarias a un empleado de bajo rendimiento, sino también idear formas de reconocer a un empleado que ha hecho logros y contribuciones significativas al equipo. Al elegir un sistema efectivo de gestión del rendimiento, el gerente prudente querrá asegurarse de que el sistema se adhiera a la noción de establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos (S.M.A.R.T).
Cuando los objetivos incorporan estos cinco elementos tangibles, se vuelven concretos y objetivos. Permiten al empleado saber qué debe hacer para cumplir o superar los estándares. Este es un aspecto crítico y a veces pasado por alto del trabajo de un gerente efectivo. Para ser efectivos, los gerentes deben tratar de evitar cualquier dependencia lenta de la evaluación subjetiva de su arsenal gerencial y reemplazarlo estableciendo criterios objetivos y fáciles de ver. Cuando llegan las revisiones de fin de año,Entonces es fácil señalar si un empleado se ha reunido, no ha sido o ha superado sus objetivos.
Puede ser útil observar los objetivos de S.M.A.R.T en un ejemplo de gestión efectiva del rendimiento. Diga que está administrando un centro de llamadas y desea medir la calidad de las llamadas de sus empleados. Puede idear un sistema en el que tenga en cuenta, entre otras cosas, que escuchará un cierto número de llamadas por semana, que cada llamada realizada por el empleado debe ajustarse a un cierto flujo y estructura, que se monitorizará el tono de voz, así como el minuciosidad de las respuestas e investigaciones. Al calificar cada uno de estos componentes, o simplemente verificar si se hicieron o no, el gerente ha empleado un sistema de gestión inteligente y S.M.A.R.T, porque ha reemplazado la consideración subjetiva con la observación objetiva.
además de eso, hay más obvioEstándares de EE. UU. Para aplicar, como la cantidad de tiempo de teléfono del empleado y si se registraron en el sistema durante su tiempo asignado. De esta manera, un gerente puede evaluar de manera fácil y sistemática el rendimiento de sus empleados. Cuando llega el momento de identificar a los malos resultados y recompensar a los mejores logros, el gerente puede producir evidencia para apoyar su evaluación.
Por el contrario, un sistema de gestión del desempeño que carece de los objetivos S.M.A.R.T puede poner en peligro la credibilidad del gerente, llamar para cuestionar su capacidad para evaluar de manera franca y objetiva, y tal vez dar como resultado recursos humanos graves o repercusiones legales. Si un gerente permite que los objetivos y expectativas de sus empleados fluctúen o varíen, el empleado tiene el derecho de desafiar cualquier evaluación negativa que se presente contra ellos. En consecuencia, cualquier gestión efectiva del rendimiento incluirá invariablemente objetivos que son S.M.A.R.T.