¿Cómo elijo la gestión de rendimiento más eficaz?

Elegir la gestión de rendimiento más efectiva puede ser desalentador pero gratificante. El trabajo de un gerente no es solo administrar medidas disciplinarias a un empleado de bajo rendimiento, sino también idear formas de reconocer a un empleado que ha logrado logros y contribuciones importantes al equipo. Al elegir un sistema eficaz de gestión del rendimiento, el administrador prudente querrá asegurarse de que el sistema se adhiera a la noción de establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos (SMART).

Cuando las metas incorporan estos cinco elementos tangibles, se vuelven concretas y objetivas. Permiten al empleado saber qué debe hacer para cumplir o superar los estándares. Este es un aspecto crítico ya veces pasado por alto del trabajo de un gerente efectivo. Para ser efectivos, los gerentes deben tratar de evitar cualquier dependencia lenta de la evaluación subjetiva de su arsenal gerencial y reemplazarlo estableciendo criterios objetivos y fáciles de ver. Cuando llegan las revisiones de fin de año, es fácil señalar si un empleado ha cumplido, no cumplido o excedido sus objetivos.

Puede ser útil observar los objetivos SMART en un ejemplo de gestión eficaz del rendimiento. Supongamos que administra un centro de llamadas y desea medir la calidad de las llamadas de sus empleados. Podría idear un sistema en el que observe, entre otras cosas, que escuchará un cierto número de llamadas por semana, que cada llamada atendida por el empleado debe ajustarse a un determinado flujo y estructura, que el tono de voz será monitoreado, así como la minuciosidad de las respuestas y la investigación. Al calificar cada uno de estos componentes, o simplemente verificar si se hicieron o no, el gerente ha empleado un sistema de gestión inteligente y SMART porque ha reemplazado la consideración subjetiva con la observación objetiva.

Además de eso, hay estándares más obvios para aplicar, como la cantidad de tiempo de teléfono del empleado y si estaban conectados al sistema durante el tiempo asignado. De esta manera, un gerente puede evaluar fácil y sistemáticamente el desempeño de sus empleados. Cuando llega el momento de identificar a los de bajo rendimiento y recompensar a los mejores, el gerente puede producir evidencia para respaldar su evaluación.

Por el contrario, un sistema de gestión del desempeño que carece de objetivos INTELIGENTES puede poner en peligro la credibilidad del gerente, cuestionar su capacidad de evaluar con franqueza y objetividad, y tal vez resultar en serios recursos humanos o repercusiones legales. Si un gerente permite que las metas y expectativas de sus empleados fluctúen o varíen, el empleado tiene el derecho de impugnar cualquier evaluación negativa que se le imponga. En consecuencia, cualquier gestión eficaz del rendimiento incluirá invariablemente objetivos que sean INTELIGENTES