最も効果的なパフォーマンス管理を選択するにはどうすればよいですか？

最も効果的なパフォーマンス管理を選択するのは困難ですが、やりがいがあります。 マネージャーの仕事は、成績の悪い従業員に対する懲戒処分を管理することだけでなく、チームに多大な成果と貢献を果たした従業員を認識する方法を考案することでもあります。 効果的なパフォーマンス管理システムを選択する場合、慎重なマネージャーは、システムが特定の、測定可能、達成可能、現実的、タイムリーな（SMART）目標を設定するという概念を確実に遵守することを望むでしょう。

これらの5つの具体的な要素を目標に組み込むと、具体的かつ客観的になります。 これにより、従業員は、基準を満たすか超えるために何をする必要があるかを知ることができます。 これは、効果的なマネージャーの仕事の重要な、時には見落とされがちな側面です。 効果的であるためには、管理者は管理兵器庫からの主観的評価への緩慢な依存を避け、客観的で見やすい基準を設定することでそれを置き換えなければなりません。 年末のレビューが行われると、従業員が目標を達成したか、目標を達成できなかったか、目標を超えたかどうかを簡単に指摘できます。

効果的なパフォーマンス管理の例で、SMARTの目標を確認すると役立ちます。 コールセンターを管理していて、従業員の通話の品質を測定したいとします。 とりわけ、週に特定の数のコールを聞くこと、従業員が受けた各コールが特定のフローと構造に適合しなければならないこと、音声のトーンが監視および応答と調査の徹底。 これらの各コンポーネントを評価するか、単に完了したかどうかを確認することで、マネージャーは主観的な考慮を客観的な観察に置き換えたため、スマートでスマートな管理システムを採用しました。

その上、従業員の電話時間や割り当てられた時間内にシステムにログインしたかどうかなど、適用すべきより明確な基準があります。 これにより、マネージャーは従業員のパフォーマンスを簡単かつ体系的に評価できます。 成績の悪い人を特定し、トップの達成者に報酬を与える時が来たら、マネージャーは自分の評価を裏付ける証拠を作成することができます。

対照的に、SMARTの目標を欠くパフォーマンス管理システムは、マネージャーの信頼性を危険にさらし、率直かつ客観的に評価する能力を疑問視し、深刻な人的資源または法的影響をもたらす可能性があります。 マネージャーが従業員の目標と期待を変動または変化させることを許可している場合、従業員は彼らに対して行われた否定的な評価に挑戦する権利を有します。 したがって、効果的なパフォーマンス管理には必ずSMARTである目標が含まれます