Hvordan vælger jeg den mest effektive performance management?

At vælge den mest effektive performance management kan være skræmmende, men givende. En leders job er ikke kun at administrere disciplinærhandling til en underpresterende medarbejder, men også at udtænke måder at genkende en medarbejder, der har gjort betydelige resultater og bidrag til teamet. Når du vælger et effektivt præstationsstyringssystem, vil den forsigtige manager sikre sig, at systemet overholder tanken om at sætte specifikke, målbare, opnåelige, realistiske og rettidige (SMART) mål.

Når mål inkorporerer disse fem håndgribelige elementer, bliver de konkrete og objektive. De giver medarbejderen mulighed for at vide, hvad han eller hun skal gøre for at opfylde eller overskride standarder. Dette er et kritisk og til tider overset aspekt af en effektiv lederjob. For at være effektiv skal ledere forsøge at undgå enhver langsom afhængighed af subjektiv vurdering fra deres ledelsesarsenal og erstatte det ved at opstille objektive, let at se kriterier. Når der ved årets slutning gennemgås, er det så let at påpege, om en medarbejder har mødt, manglet eller overskredet sine mål.

Det kan være nyttigt at se på SMART-målene i et eksempel på effektiv præstationsstyring. Sig, at du administrerer et callcenter og vil måle kvaliteten af ​​dine medarbejders opkald. Du kan udtænke et system, hvor du blandt andet bemærker, at du vil lytte til et vist antal opkald pr. Uge, at hvert opkald, som medarbejderen tager, skal være i overensstemmelse med en bestemt strøm og struktur, at tonetonen vil være overvåget såvel som grundigheden i svarene og forskningen. Ved at bedømme hver af disse komponenter eller blot kontrollere, om de blev udført eller ej, har lederen anvendt et smart - og SMART - styringssystem, fordi det har erstattet subjektiv overvejelse med objektiv observation.

Derudover er der mere åbenlyse standarder at anvende, f.eks. Medarbejderens telefontid, og om de var logget ind i systemet i løbet af deres tildelte tid. På denne måde kan en leder nemt og systematisk evaluere sine medarbejders præstationer. Når det er tid til at identificere de dårlige kunstnere og belønne de toppresterende, er lederen i stand til at fremlægge bevis for at understøtte hans eller hendes evaluering.

I modsætning hertil kan et performance management-system, der mangler SMART-mål, bringe lederens troværdighed i fare, kalde spørgsmålstegn ved hans eller hendes evne til at vurdere ærligt og objektivt og måske resultere i alvorlige menneskelige ressourcer eller juridiske følger. Hvis en leder tillader, at deres medarbejderes mål og forventninger svinger eller varierer, har medarbejderen ret til at anfægte enhver negativ vurdering, der er gjort mod dem. I overensstemmelse hermed vil enhver effektiv præstationsstyring altid indeholde mål, der er SMART