Jak si mohu vybrat nejúčinnější řízení výkonu?

Výběr nejúčinnějšího řízení výkonu může být skličující, ale obohacující. Úkolem manažera není jen disciplinární řízení zaměstnance s nedostatečnou výkonností, ale také vymýšlet způsoby, jak rozpoznat zaměstnance, který významně dosáhl úspěchů a přispěl do týmu. Při výběru efektivního systému řízení výkonu bude opatrný manažer chtít zajistit, aby systém dodržoval představu o stanovení konkrétních, měřitelných, dosažitelných, realistických a včasných (SMART) cílů.

Když cíle začlení tyto pět hmotných prvků, stanou se konkrétními a objektivními. Umožňují zaměstnanci vědět, co musí udělat, aby splnil nebo překročil standardy. Toto je kritický a někdy přehlížený aspekt efektivní práce manažera. Aby byli efektivní, musí se manažeři snažit vyhnout se jakémukoli zdlouhavému spoléhání se na subjektivní hodnocení ze svého manažerského arzenálu a nahradit jej stanovením objektivních, snadno viditelných kritérií. Když se objeví recenze na konci roku, pak je snadné poukázat na to, zda zaměstnanec splnil, nesplnil nebo překročil své cíle.

Může být užitečné podívat se na cíle SMART v příkladu účinného řízení výkonu. Řekněme, že spravujete call centrum a chcete měřit kvalitu hovorů vašich zaměstnanců. Dalo by se vymyslet systém, ve kterém si mimo jiné všimnete, že budete poslouchat určitý počet hovorů týdně, že každý hovor přijatý zaměstnancem musí odpovídat určitému toku a struktuře, že tón hlasu bude a důkladnost odpovědí a výzkumu. Při hodnocení každé z těchto složek nebo jednoduše kontrolou, zda byly provedeny či nikoli, manažer použil inteligentní - a SMART - systém řízení, protože nahradil subjektivní posouzení objektivním pozorováním.

Kromě toho je třeba uplatnit zjevnější standardy, jako je množství telefonního času zaměstnance a to, zda byli přihlášeni do systému během přiděleného času. Tímto způsobem může manažer snadno a systematicky vyhodnotit výkon svých zaměstnanců. Když přijde čas identifikovat chudé výkonné umělce a odměnit nejlepší hráče, manažer je schopen předložit důkazy na podporu svého hodnocení.

Naproti tomu systém řízení výkonu, který postrádá SMART cíle, může ohrozit důvěryhodnost manažera, výzvu k otázce jeho schopnosti upřímně a objektivně hodnotit a možná vést k vážným lidským zdrojům nebo právním důsledkům. Pokud manažer umožňuje, aby se cíle a očekávání jejich zaměstnanců pohybovaly nebo měnily, má zaměstnanec právo napadnout jakékoli negativní hodnocení proti nim. V souladu s tím bude každé efektivní řízení výkonu vždy zahrnovat cíle, které jsou SMART