Jak si mohu vybrat nejúčinnější řízení výkonu?

Výběr nejúčinnějšího řízení výkonu může být skličující, ale odměňující. Úkolem manažera není jen správu disciplinárního opatření na nedostatečně výkonné zaměstnance, ale také vymyslet způsoby, jak rozpoznat zaměstnance, který do týmu dosáhl významných úspěchů a příspěvků. Při výběru efektivního systému správy výkonu bude chtít obezřetný manažer zajistit, aby systém dodržoval pojem stanovení specifických, měřitelných, dosažitelných, realistických a včasných (S.M.A.R.T).

Když cíle zahrnují těchto pět hmatatelných prvků, stávají se konkrétními a objektivními. Umožňují zaměstnanci vědět, co musí udělat, aby splnil nebo překročil standardy. Toto je kritický a někdy přehlížený aspekt práce efektivního manažera. Aby byli manažeři efektivní, musí se pokusit vyhnout se pomalému spoléhání se na subjektivní hodnocení z jejich manažerského arzenálu a nahradit jej stanovením objektivních a snadno viditelných kritérií. Když přicházejí recenze na konci roku,Potom je snadné poukázat na to, zda se zaměstnanec setkal, nedosáhl nebo překročil své cíle.

Může být užitečné podívat se na cíle S.M.A.R.T v příkladu efektivního řízení výkonu. Řekněte, že spravujete call centrum a chcete měřit kvalitu hovorů vašich zaměstnanců. Dalo by se vymyslet systém, ve kterém si mimo jiné všimnete, že budete poslouchat určitý počet hovorů týdně, že každé volání, které zaměstnanec, musí odpovídat určitému toku a struktuře, bude monitorován tón hlasu a také důkladnost odpovědí a výzkumu. Hodnocení každé z těchto komponent nebo jednoduše odbavením, zda byly provedeny nebo ne, manažer použil inteligentní systém - a S.M.A.R.T -, protože nahradil subjektivní úvahu objektivním pozorováním.

Navíc existuje víceAmerické standardy, které se mají přihlásit, je, jako je množství telefonního času zaměstnance a zda byly během přiděleného času přihlášeny do systému. Tímto způsobem může manažer snadno a systematicky vyhodnotit výkon svých zaměstnanců. Když přijde čas na identifikaci chudých umělců a odměňování nejlepších úspěchů, manažer je schopen předložit důkazy na podporu jeho hodnocení.

Naproti tomu systém řízení výkonu, který postrádá cíle S.M.A.R.T, může ohrozit důvěryhodnost manažera, vyzvat jeho schopnost vyhodnotit upřímně a objektivně a možná za následek vážné lidské zdroje nebo právní dopady. Pokud manažer umožňuje cílům a očekáváním jejich zaměstnanců kolísat nebo se lišit, má zaměstnanec právo zpochybnit jakékoli negativní hodnocení, které se proti nim vyskytuje. V souladu s tím bude jakékoli efektivní řízení výkonu vždy zahrnovat cíle, které jsou S.M.A.R.T.