Hoe kies ik het meest effectieve prestatiebeheer?
Het kiezen van het meest effectieve prestatiebeheer kan ontmoedigend maar de moeite waard zijn. De taak van een manager is niet alleen om disciplinaire maatregelen te nemen voor een slecht presterende werknemer, maar ook om manieren te bedenken om een werknemer te herkennen die belangrijke prestaties en bijdragen aan het team heeft geleverd. Bij het kiezen van een effectief prestatiebeheersysteem, wil de verstandige manager ervoor zorgen dat het systeem voldoet aan het idee om specifieke, meetbare, haalbare, realistische en tijdige (SMART) doelen te stellen.
Wanneer doelen deze vijf tastbare elementen bevatten, worden ze concreet en objectief. Ze stellen de werknemer in staat te weten wat hij of zij moet doen om aan normen te voldoen of deze te overtreffen. Dit is een kritisch en soms over het hoofd gezien aspect van de taak van een effectieve manager. Om effectief te zijn, moeten managers proberen traag vertrouwen op subjectieve beoordelingen uit hun managementarsenaal te vermijden en het vervangen door objectieve, gemakkelijk te zien criteria. Wanneer eindejaarsrecensies verschijnen, is het eenvoudig om aan te geven of een werknemer zijn of haar doelen heeft bereikt, te kort is geschoten of heeft overschreden.
Het kan nuttig zijn om naar de SMART-doelen te kijken in een voorbeeld van effectief prestatiebeheer. Stel dat u een callcenter beheert en de kwaliteit van de oproepen van uw werknemers wilt meten. Je zou een systeem kunnen bedenken waarin je onder andere opmerkt dat je naar een bepaald aantal oproepen per week zult luisteren, dat elk gesprek dat door de werknemer wordt aangenomen moet voldoen aan een bepaalde stroom en structuur, dat de toon zal zijn gemonitord evenals de grondigheid van de reacties en onderzoek. Door elk van deze componenten te beoordelen of eenvoudigweg af te vinken of ze al dan niet zijn uitgevoerd, heeft de manager een slim - en SMART - managementsysteem gebruikt omdat het subjectieve overweging heeft vervangen door objectieve observatie.
Bovendien zijn er meer voor de hand liggende normen van toepassing, zoals de hoeveelheid telefoontijd van de medewerker en of deze gedurende de toegewezen tijd op het systeem zijn ingelogd. Op deze manier kan een manager eenvoudig en systematisch de prestaties van zijn of haar werknemers evalueren. Als het tijd is om de slechte presteerders te identificeren en de beste presteerders te belonen, is de manager in staat om bewijs te leveren om zijn of haar evaluatie te ondersteunen.
Een prestatiebeheersysteem dat SMART-doelen mist, kan daarentegen de geloofwaardigheid van de manager in gevaar brengen, vragen stellen over zijn of haar vermogen om eerlijk en objectief te evalueren en wellicht leiden tot ernstige personele middelen of juridische gevolgen. Als een manager toestaat dat de doelen en verwachtingen van zijn werknemers fluctueren of variëren, heeft de werknemer het recht om elke negatieve beoordeling die tegen hen is ingediend aan te vechten. Dienovereenkomstig omvat elk effectief prestatiebeheer steevast doelen die SMART zijn