Hoe kies ik het meest effectieve prestatiebeheer?

Het kiezen van het meest effectieve prestatiebeheer kan ontmoedigend maar de moeite waard zijn. De taak van een manager is niet alleen om disciplinaire maatregelen te beheren aan een onderpresterende werknemer, maar ook om manieren te bedenken om een ​​werknemer te herkennen die belangrijke prestaties en bijdragen aan het team heeft geleverd. Bij het kiezen van een effectief prestatiebeheersysteem wil de voorzichtige manager ervoor zorgen dat het systeem zich houdt aan het idee van het instellen van specifieke, meetbare, realistische, realistische en tijdige (S.M.A.R.T) doelen.

Wanneer doelen deze vijf tastbare elementen opnemen, worden ze concreet en objectief. Ze stellen de werknemer in staat te weten wat hij of zij moet doen om aan de normen te voldoen of te overtreffen. Dit is een kritisch en soms over het hoofd gezien van de taak van een effectieve manager. Om effectief te zijn, moeten managers proberen elke trage afhankelijkheid van subjectieve beoordeling van hun managementarsenaal te voorkomen en te vervangen door objectieve, gemakkelijk te zien criteria in te stellen. Wanneer beoordelingen aan het einde van het jaar komen,Het is dan gemakkelijk om erop te wijzen of een werknemer zijn of haar doelen heeft gehaald, tekort of overtrof.

Het kan nuttig zijn om de doelen van S.M.A.R.T te bekijken in een voorbeeld van effectief prestatiebeheer. Stel dat u een callcenter beheert en de kwaliteit van de oproepen van uw werknemers wilt meten. U zou een systeem kunnen bedenken waarin u onder andere opmerkt dat u naar een bepaald aantal oproepen per week zult luisteren, dat elke oproep die de werknemer heeft gehouden, moet voldoen aan een bepaalde stroom en structuur, dat de toon van de stem zal worden gevolgd, evenals de grondigheid van de antwoorden en onderzoek. Door elk van deze componenten te beoordelen, of gewoon af te controleren of ze zijn gedaan of niet, heeft de manager een slim - en S.M.A.R.T - managementsysteem gebruikt omdat het subjectieve overweging heeft vervangen door objectieve observatie.

Bovendien is er meer obvioAmerikaanse normen om te solliciteren, zoals de hoeveelheid telefoontijd van de werknemer en of ze tijdens hun toegewezen tijd bij het systeem zijn aangemeld. Op deze manier kan een manager gemakkelijk en systematisch de prestaties van zijn of haar werknemers evalueren. Wanneer het tijd is om de slechte artiesten te identificeren en de toppresteerders te belonen, kan de manager bewijsmateriaal produceren om zijn of haar evaluatie te ondersteunen.

daarentegen kan een prestatiebeheersysteem dat S.M.A.R.T -doelen mist, de geloofwaardigheid van de manager in gevaar brengen, zijn of haar vermogen om eerlijk en objectief te evalueren, en misschien resulteren in serieuze human resources of juridische repercussies. Als een manager de doelen en verwachtingen van hun werknemers toestaat om te fluctueren of te variëren, heeft de werknemer het recht om elke negatieve beoordeling tegen hen uit te dagen. Dienovereenkomstig zal elk effectief prestatiebeheer steevast doelen bevatten die S.M.A.R.T.