Jak wybrać najbardziej efektywne zarządzanie wydajnością?

Wybór najbardziej efektywnego zarządzania wydajnością może być zniechęcający, ale i satysfakcjonujący. Zadaniem kierownika jest nie tylko kierowanie działaniami dyscyplinarnymi do pracownika o gorszych wynikach, ale także opracowywanie sposobów uznania pracownika, który dokonał znaczących osiągnięć i wkładu w zespół. Wybierając skuteczny system zarządzania wydajnością, ostrożny menedżer będzie chciał upewnić się, że system przestrzega pojęcia wyznaczania konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, realistycznych i terminowych (SMART) celów.

Kiedy cele zawierają te pięć namacalnych elementów, stają się konkretne i obiektywne. Pozwalają pracownikowi wiedzieć, co musi zrobić, aby spełnić lub przekroczyć standardy. Jest to krytyczny i czasem pomijany aspekt pracy skutecznego menedżera. Aby być skutecznym, menedżerowie muszą starać się unikać powolnego polegania na subiektywnej ocenie ze swojego arsenału kierowniczego i zastąpić ją ustalaniem obiektywnych, łatwych do dostrzeżenia kryteriów. Kiedy pojawiają się przeglądy na koniec roku, łatwo jest wskazać, czy pracownik osiągnął, nie osiągnął lub przekroczył swoje cele.

Pomocne może być spojrzenie na cele SMART na przykładzie skutecznego zarządzania wydajnością. Powiedz, że zarządzasz centrum obsługi telefonicznej i chcesz zmierzyć jakość połączeń swoich pracowników. Możesz opracować system, w którym zauważysz między innymi, że będziesz słuchał określonej liczby połączeń tygodniowo, że każde połączenie odebrane przez pracownika musi być zgodne z określonym przepływem i strukturą, że ton głosu będzie monitorowane, a także dokładność odpowiedzi i badań. Oceniając każdy z tych elementów lub po prostu sprawdzając, czy zostały wykonane, czy nie, menedżer zastosował inteligentny i inteligentny system zarządzania, ponieważ zastąpił subiektywne rozważanie obiektywną obserwacją.

Ponadto obowiązują bardziej oczywiste standardy, takie jak ilość czasu pracy pracownika na telefon i czy był on zalogowany do systemu w wyznaczonym czasie. W ten sposób menedżer może łatwo i systematycznie oceniać wydajność swoich pracowników. Kiedy przychodzi czas na identyfikację słabych wyników i nagradzanie najlepszych, menedżer jest w stanie przedstawić dowody na poparcie swojej oceny.

Natomiast system zarządzania wydajnością, w którym brakuje celów SMART, może zagrozić wiarygodności menedżera, wezwać do zakwestionowania jego lub jej zdolności do uczciwej i obiektywnej oceny, a być może doprowadzić do poważnych zasobów ludzkich lub konsekwencji prawnych. Jeśli kierownik zezwala na wahania lub zmiany celów i oczekiwań swoich pracowników, pracownik ma prawo zakwestionować każdą negatywną ocenę wydaną przeciwko nim. W związku z tym każde skuteczne zarządzanie wydajnością będzie niezmiennie obejmować cele, które są SMART