Como escolho o gerenciamento de desempenho mais eficaz?

Escolher o gerenciamento de desempenho mais eficaz pode ser assustador, mas gratificante. O trabalho de um gerente não é apenas administrar ações disciplinares a um funcionário com desempenho insatisfatório, mas também criar maneiras de reconhecer um funcionário que fez conquistas e contribuições significativas para a equipe. Ao escolher um sistema eficaz de gerenciamento de desempenho, o gerente prudente deve garantir que o sistema adote a noção de definir metas específicas, mensuráveis, atingíveis, realistas e oportunas (SMART).

Quando as metas incorporam esses cinco elementos tangíveis, elas se tornam concretas e objetivas. Eles permitem que o funcionário saiba o que precisa fazer para atender ou exceder os padrões. Esse é um aspecto crítico e às vezes esquecido do trabalho de um gerente eficaz. Para serem eficazes, os gerentes devem tentar evitar qualquer dependência lenta da avaliação subjetiva de seu arsenal gerencial e substituí-la, estabelecendo critérios objetivos e fáceis de ver. Quando as revisões de final de ano são realizadas, é fácil apontar se um funcionário alcançou, ficou aquém ou excedeu seus objetivos.

Pode ser útil olhar para as metas SMART em um exemplo de gerenciamento de desempenho eficaz. Digamos que você esteja gerenciando um call center e queira medir a qualidade das ligações de seus funcionários. Você pode criar um sistema no qual observe, entre outras coisas, que ouvirá um determinado número de chamadas por semana, que cada chamada feita pelo funcionário deve estar em conformidade com um certo fluxo e estrutura, que o tom de voz será monitorados, bem como o rigor das respostas e pesquisas. Ao classificar cada um desses componentes ou simplesmente verificar se eles foram ou não concluídos, o gerente empregou um sistema de gerenciamento inteligente e SMART, porque substituiu a consideração subjetiva pela observação objetiva.

Além disso, existem padrões mais óbvios a serem aplicados, como a quantidade de tempo do telefone do funcionário e se eles entraram no sistema durante o tempo alocado. Dessa forma, um gerente pode avaliar de maneira fácil e sistemática o desempenho de seus funcionários. Quando chega a hora de identificar os que têm desempenho fraco e recompensar os que alcançam o melhor desempenho, o gerente é capaz de produzir evidências para apoiar sua avaliação.

Por outro lado, um sistema de gerenciamento de desempenho que não possui metas SMART pode pôr em risco a credibilidade do gerente, questionar sua capacidade de avaliar de maneira franca e objetiva e talvez resultar em recursos humanos sérios ou repercussões legais. Se um gerente permitir que as metas e expectativas de seus funcionários flutuem ou variem, ele terá o direito de contestar qualquer avaliação negativa feita contra ele. Assim, qualquer gerenciamento de desempenho eficaz incluirá invariavelmente metas que são SMART