Hvordan velger jeg den mest effektive resultatstyringen?

Å velge den mest effektive resultatstyringen kan være skremmende, men givende. En lederjobb er ikke bare å administrere disiplinære tiltak til en underprestert ansatt, men også å finne ut måter å gjenkjenne en ansatt som har gitt betydelige prestasjoner og bidrag til teamet. Når du velger et effektivt ytelsesstyringssystem, vil den forsiktige lederen sørge for at systemet holder seg til forestillingen om å sette bestemte, målbare, oppnåelige, realistiske og tidsriktige (SMART) mål.

Når mål inkorporerer disse fem konkrete elementene, blir de konkrete og objektive. De gjør det mulig for den ansatte å vite hva han eller hun trenger å gjøre for å oppfylle eller overgå standarder. Dette er et kritisk og noen ganger oversett aspekt av en effektiv lederjobb. For å være effektive, må ledere prøve å unngå enhver treg avhengighet av subjektiv vurdering fra sitt ledelsesarsenal og erstatte det ved å sette objektive, lettfattelige kriterier. Når gjennomgangene ved årsslutt kommer, er det da enkelt å påpeke om en ansatt har møtt, kommet til kort eller overskredet sine mål.

Det kan være nyttig å se på SMART-målene i et eksempel på effektiv resultatstyring. Si at du administrerer et kundesenter og vil måle kvaliteten på de ansattes samtaler. Du kan tenke ut et system der du blant annet bemerker at du vil lytte til et visst antall samtaler per uke, at hvert anrop som tas av den ansatte må være i samsvar med en viss flyt og struktur, for at tonetonen vil være overvåket så vel som grundigheten i svarene og forskningen. Ved å vurdere hver av disse komponentene, eller bare sjekke om de ble gjort eller ikke, har lederen benyttet seg av et smart - og SMART - styringssystem fordi det har erstattet subjektiv vurdering med objektiv observasjon.

På toppen av det er det mer åpenbare standarder å bruke, for eksempel ansattes mengde telefontid og om de var logget inn i systemet i løpet av den tildelte tiden. På denne måten kan en leder enkelt og systematisk evaluere ytelsen til sine ansatte. Når det er på tide å identifisere de dårlige utøverne og belønne topp prestene, er lederen i stand til å produsere bevis for å støtte sin evaluering.

Derimot kan et resultatstyringssystem som mangler SMART-mål bringe lederens troverdighet i fare, samt å stille spørsmål ved hans eller hennes evne til å evaluere ærlig og objektivt, og kanskje føre til alvorlige menneskelige ressurser eller juridiske konsekvenser. Hvis en leder lar målene og forventningene til de ansatte svinge eller variere, har den ansatte rett til å utfordre enhver negativ vurdering som blir gjort mot dem. Følgelig vil enhver effektiv resultatstyring alltid inkludere mål som er SMART