Wie wähle ich das effektivste Leistungsmanagement aus?
Die Wahl des effektivsten Leistungsmanagements kann entmutigend, aber lohnend sein. Die Aufgabe eines Managers besteht nicht nur darin, einem unterdurchschnittlichen Mitarbeiter Disziplinarmaßnahmen aufzuerlegen, sondern auch Wege zu finden, um einen Mitarbeiter zu erkennen, der bedeutende Erfolge und Beiträge für das Team geleistet hat. Bei der Auswahl eines effektiven Performance-Management-Systems möchte der umsichtige Manager sicherstellen, dass das System dem Gedanken der Festlegung spezifischer, messbarer, erreichbarer, realistischer und zeitnaher (SMART-) Ziele folgt.
Wenn Ziele diese fünf greifbaren Elemente enthalten, werden sie konkret und objektiv. Sie ermöglichen dem Mitarbeiter zu wissen, was er tun muss, um Standards zu erfüllen oder zu übertreffen. Dies ist ein kritischer und manchmal übersehener Aspekt der Arbeit eines effektiven Managers. Um effektiv zu sein, müssen die Manager versuchen, das träge Vertrauen in die subjektive Beurteilung ihres Management-Arsenals zu vermeiden und es durch die Festlegung objektiver, leicht einsehbarer Kriterien zu ersetzen. Wenn Jahresrückblicke anstehen, ist es einfach festzustellen, ob ein Mitarbeiter seine Ziele erreicht, unterschritten oder übertroffen hat.
Es kann hilfreich sein, die SMART-Ziele in einem Beispiel für ein effektives Leistungsmanagement zu betrachten. Angenommen, Sie verwalten ein Callcenter und möchten die Qualität der Anrufe Ihrer Mitarbeiter messen. Sie könnten ein System entwickeln, in dem Sie unter anderem festhalten, dass Sie eine bestimmte Anzahl von Anrufen pro Woche abhören und dass jeder Anruf, den der Mitarbeiter entgegennimmt, einem bestimmten Ablauf und einer bestimmten Struktur entsprechen muss, damit der Tonfall stimmt überwacht sowie die Gründlichkeit der Antworten und Forschung. Indem der Manager jede dieser Komponenten bewertet oder einfach abhakt, ob sie fertig sind oder nicht, hat er ein intelligentes und intelligentes Managementsystem eingesetzt, weil es die subjektive Betrachtung durch objektive Beobachtung ersetzt hat.
Darüber hinaus sind offensichtlichere Standards anzuwenden, z. B. die Telefonzeit des Mitarbeiters und die Frage, ob er während seiner zugewiesenen Zeit im System angemeldet war. Auf diese Weise kann ein Manager die Leistung seiner Mitarbeiter einfach und systematisch bewerten. Wenn es darum geht, die schlechten Leistungsträger zu identifizieren und die Leistungsträger zu belohnen, kann der Manager Beweise vorlegen, die seine Bewertung unterstützen.
Im Gegensatz dazu kann ein Performance-Management-System, dem SMART-Ziele fehlen, die Glaubwürdigkeit des Managers gefährden, seine Fähigkeit zur offenen und objektiven Bewertung in Frage stellen und möglicherweise schwerwiegende personelle oder rechtliche Auswirkungen haben. Wenn ein Manager zulässt, dass die Ziele und Erwartungen seiner Mitarbeiter schwanken oder variieren, hat der Mitarbeiter das Recht, negative Beurteilungen anzufechten. Dementsprechend umfasst jedes effektive Leistungsmanagement ausnahmslos Ziele, die SMART sind