Hur väljer jag den mest effektiva prestationshanteringen?

Att välja den mest effektiva prestationshanteringen kan vara skrämmande men givande. En chefs jobb är inte bara att administrera disciplinära åtgärder till en underpresterande anställd, utan också att utforma sätt att erkänna en anställd som har gjort betydande prestationer och bidrag till teamet. När du väljer ett effektivt resultathanteringssystem kommer den försiktiga chefen att vilja se till att systemet följer uppfattningen att sätta specifika, mätbara, uppnåeliga, realistiska och snabba (S.M.A.R.T) mål.

När mål integrerar dessa fem konkreta element blir de konkreta och objektiva. De gör det möjligt för den anställda att veta vad han eller hon behöver göra för att uppfylla eller överskrida standarder. Detta är en kritisk och ibland förbisett aspekt av en effektiv chefs jobb. För att vara effektiva måste chefer försöka undvika allt trögt beroende av subjektiv bedömning från deras ledaresenal och ersätta det genom att sätta objektiva, lätt att se kriterier. När recensioner i slutet kommer runt,Det är då lätt att påpeka om en anställd har träffats, fallit under eller överskridit sina mål.

Det kan vara bra att titta på S.M.A.R.T -målen i ett exempel på effektiv prestationshantering. Säg att du hanterar ett callcenter och vill mäta kvaliteten på dina anställdas samtal. Du kan utforma ett system där du bland annat noterar att du kommer att lyssna på ett visst antal samtal per vecka, att varje samtal som den anställde har tagit måste överensstämma med ett visst flöde och struktur, att tonen i rösten kommer att övervakas såväl som den grundliga av svar och forskning. Genom att betygsätta var och en av dessa komponenter, eller helt enkelt kontrollera om de var klara eller inte, har chefen använt en smart - och S.M.A.R.T - ledningssystem eftersom det har ersatt subjektivt hänsyn till objektiv observation.

på toppen av det finns det mer obvioUSA: s standarder för att tillämpa, till exempel den anställdes mängd telefontid och om de var inloggade i systemet under deras tilldelade tid. På detta sätt kan en chef enkelt och systematiskt utvärdera prestandan för sina anställda. När det är dags att identifiera de fattiga artisterna och belöna de bästa prestationerna, kan chefen producera bevis för att stödja hans eller hennes utvärdering.

Däremot kan ett prestationshanteringssystem som saknar S.M.A.R.T -mål äventyra chefens trovärdighet, uppmana hans eller hennes förmåga att utvärdera uppriktigt och objektivt och kanske resultera i allvarliga mänskliga resurser eller juridiska återverkningar. Om en chef tillåter sina anställdas mål och förväntningar att variera eller variera, har den anställda rätten att ifrågasätta någon negativ bedömning som görs mot dem. Följaktligen kommer varje effektiv prestationshantering alltid att inkludera mål som är S.M.A.R.T.