Hur väljer jag den mest effektiva resultathanteringen?

Att välja den mest effektiva resultathanteringen kan vara skrämmande men givande. En chefs jobb är inte bara att administrera disciplinära åtgärder till en underpresterande anställd, utan också att ta fram sätt att känna igen en anställd som har gjort betydande framsteg och bidrag till teamet. När du väljer ett effektivt prestationshanteringssystem vill den försiktiga chefen se till att systemet följer uppfattningen om att sätta specifika, mätbara, uppnåeliga, realistiska och snabba (SMART) mål.

När målen innehåller dessa fem konkreta element blir de konkreta och objektiva. De gör det möjligt för den anställde att veta vad han eller hon behöver göra för att uppfylla eller överträffa standarder. Detta är en kritisk och ibland förbises aspekt av en effektiv chefsjobb. För att vara effektiva måste chefer försöka undvika allt långsamt beroende av subjektiv bedömning från deras ledningsarsenal och ersätta det genom att sätta objektiva, lätt att se kriterier. När bokslutskommunikéerna kommer, är det lätt att påpeka om en anställd har uppfyllt, underskottat eller överskridit sina mål.

Det kan vara bra att titta på SMART-målen i ett exempel på effektiv resultathantering. Säg att du hanterar ett callcenter och vill mäta kvaliteten på dina anställdas samtal. Du kan utforma ett system där du bland annat noterar att du lyssnar på ett visst antal samtal per vecka, att varje samtal som tas av den anställda måste överensstämma med ett visst flöde och struktur, att rösttonen kommer att vara övervakas liksom noggrannheten i svar och forskning. Genom att betygsätta var och en av dessa komponenter, eller helt enkelt kontrollera om de gjordes eller inte, har chefen använt ett smart - och SMART - hanteringssystem eftersom det har ersatt subjektivt hänsyn till objektiv observation.

Dessutom finns det mer uppenbara standarder att tillämpa, till exempel den anställdes telefontid och huruvida de var inloggade i systemet under den tilldelade tiden. På så sätt kan en chef enkelt och systematiskt utvärdera sina anställdas prestanda. När det är dags att identifiera de fattiga artisterna och belöna toppprestanda kan chefen producera bevis för att stödja sin utvärdering.

Däremot kan ett prestationshanteringssystem som saknar SMART-mål äventyra chefens trovärdighet, uppmana att ifrågasätta hans eller hennes förmåga att utvärdera uppriktigt och objektivt och kanske leda till allvarliga mänskliga resurser eller juridiska återverkningar. Om en chef låter sina anställdas mål och förväntningar variera eller variera har medarbetaren rätt att ifrågasätta alla negativa bedömningar som görs mot dem. Följaktligen kommer alla effektiva resultathantering alltid att inkludera mål som är SMART