Comment choisir la gestion de la performance la plus efficace?
Choisir la gestion de la performance la plus efficace peut être décourageant mais gratifiant. Le travail d'un manager ne consiste pas uniquement à administrer des mesures disciplinaires à un employé moins performant, mais également à concevoir des moyens de reconnaître un employé qui a apporté des réalisations et des contributions significatives à l'équipe. Lorsqu'il choisit un système de gestion des performances efficace, le responsable prudent voudra s'assurer que le système respecte la notion de définition d'objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et opportuns (SMART).
Lorsque les objectifs intègrent ces cinq éléments concrets, ils deviennent concrets et objectifs. Ils permettent à l'employé de savoir ce qu'il doit faire pour atteindre ou dépasser les normes. C'est un aspect critique et parfois négligé du travail efficace d'un manager. Pour être efficaces, les responsables doivent éviter toute dépendance par rapport à l’évaluation subjective de leur arsenal d’administrateurs et les remplacer par des critères objectifs faciles à voir. Lorsque les examens de fin d’année sont présentés, il est alors facile de déterminer si un employé a atteint, n’a pas atteint ses objectifs ou l’a dépassé.
Il peut être utile d’examiner les objectifs SMART dans un exemple de gestion efficace des performances. Supposons que vous gérez un centre d'appels et que vous souhaitez mesurer la qualité des appels de vos employés. Vous pouvez concevoir un système dans lequel vous noterez, entre autres choses, que vous écouterez un certain nombre d'appels par semaine, que chaque appel pris par l'employé doit être conforme à un certain flux et à une certaine structure, que le ton de la voix sera le même. surveillés ainsi que la rigueur des réponses et de la recherche. En évaluant chacune de ces composantes, ou simplement en vérifiant si elles ont été effectuées ou non, le responsable a utilisé un système de gestion intelligent - et SMART - car il a remplacé la prise en compte subjective par une observation objective.
En plus de cela, il existe des normes plus évidentes à appliquer, telles que la durée de temps de téléphone des employés et le fait qu'ils aient ou non été connectés au système pendant le temps imparti. De cette façon, un responsable peut facilement et systématiquement évaluer les performances de ses employés. Lorsque vient le temps d'identifier les personnes les moins performantes et de récompenser les personnes les plus performantes, le gestionnaire est en mesure de produire des preuves à l'appui de son évaluation.
En revanche, un système de gestion de la performance dépourvu d'objectifs SMART peut mettre en péril la crédibilité du responsable, lui demander de s'interroger sur sa capacité à évaluer de manière franche et objective, voire entraîner de graves répercussions sur les ressources humaines ou sur le plan juridique. Si un responsable permet aux objectifs et aux attentes de leurs employés de fluctuer ou de varier, l’employé a le droit de contester toute évaluation négative rendue à son encontre. En conséquence, toute gestion efficace de la performance comprendra invariablement des objectifs SMART.