¿Qué constituye el acoso del empleador?
El acoso del empleador es un comportamiento o actividad en el lugar de trabajo, generalmente dirigido a uno o más empleados específicos, que los hace sentir amenazados, intimidados o de alguna otra manera incómodos. En los Estados Unidos, dicho acoso es una forma de discriminación ilegal del empleo cuando está dirigido a los empleados debido a su raza, género, orientación sexual, estado civil, origen nacional, edad o afiliación religiosa. Puede tomar muchas formas, como bromas ofensivas, tareas injustas o horas de trabajo, degradaciones, despidos y despidos. Una de las formas más conocidas de acoso del empleador es el acoso sexual, que en sí mismo puede tomar muchas formas, como el contacto físico no deseado, las solicitudes de favores sexuales o la oferta de intercambiar un tratamiento preferencial en el lugar de trabajo por favores sexuales. Ya sea que realicen trabajadores de rango, supervisores o gerentes superiores, todo el acoso en el lugar de trabajo es responsabilidad del empleador.
En los Estados Unidos, el acoso del empleador de una forma u otra ha sido una característica del empleo probablemente desde la colonización del continente. Se volvió ilegal durante el movimiento de derechos civiles de mediados a fines del siglo XX, cuando los empleadores se vieron obligados a eliminar sus de facto prohibiciones contra la contratación de ciertas minorías, o mujeres, en ciertas clasificaciones de empleo. Cuando esas prohibiciones se volvieron ilegales, los empleadores y sus equipos de gestión, y a menudo los trabajadores de base, tomaron medidas para hacer que sus vidas en el lugar de trabajo sean tan miserables que habían renunciado. Una de las formas que tomaron estos pasos fue el establecimiento de un entorno de trabajo hostil. Por ejemplo, se podría crear un ambiente de trabajo hostil para las mujeres publicando carteles pornográficos en todo el lugar de trabajo; Un ambiente hostil a los negros podría caracterizarse por el uso frecuente de epítetos raciales despectivos y la narración de bromas raciales ofensivas.
A pesar del hecho de que hostil wLos entornos ORK a menudo son creaciones ad hoc de empleados de base, el hecho de que sean tolerados los convierte en responsabilidad del empleador. En la primera señal de que se está creando un ambiente de trabajo hostil, la ley requiere que el empleador lo detenga. La mejor manera de hacerlo es prevenirlo en primer lugar a través de una capacitación exhaustiva de todo el equipo (administración y trabajadores de rango y archivo, y la formulación de políticas de acoso que incluyen un conjunto claro si las medidas disciplinarias, hasta e incluyendo despido, por infractores. Las políticas anti-acosamiento también deben proporcionar a las víctimas formas confidenciales y confiables de informar violaciones, con sanciones para aquellos que toman represalias contra tales denunciantes.
Algunos acoso toman la forma de acción oficial por parte del empleador, cualquier cosa por escrito, por ejemplo, como reprimendas, evaluaciones de mal desempeño sin fundamento o disciplina inmerecida, así como degradaciones, transferencias, transferenciaso despidos. Dicha acción oficial a menudo incluye daño económico a la víctima. Legalmente no hay defensa afirmativa contra tales cargos; Un empleador debe refutarlos y no puede justificarlos. Sin embargo, el acoso que no alcanza la acción oficial puede defenderse afirmativamente si el empleador puede demostrar que se estableció una fuerte política contra el acoso y que cada vez que se detectó, el acoso se abordó de inmediato.
Los empleados que sienten que están acosados deben tomar medidas ellos mismos para minimizar el daño potencial. En primera instancia, la víctima debe decirle al acosador que la actividad objetable no es bienvenida. Una mujer que se toca de manera inapropiada debe decirle al delincuente que se detenga; Una minoría que escucha una broma racial ofensiva debería hacerle saber al tellador de bromas que se ha ofendido; y cualquier persona ofendida por carteles o pancartas debe alertar inmediatamente al supervisor apropiado. A menudo, esto es suficiente para detener el comportamiento ofensivo. De lo contrario, la víctima debe mantener unRegistro contemporáneo del comportamiento ofensivo y se queja oficialmente, utilizando la política del empleador. Si el proceso de queja interna no detiene satisfactoriamente el acoso, hay agencias estatales y federales, especialmente la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC), encargada de hacer un seguimiento de las quejas o el acoso del empleador.
Un empleado que permite que el comportamiento de acoso continúe sin cesar durante meses o años sin tomar ninguna medida en contra de él tiene un caso legal mucho menos convincente que el empleado que alerta continuamente a la gestión del acoso. Del mismo modo, los empleadores no necesitan esperar una queja antes de tomar medidas para detener el acoso. El derecho al empleo remunerado libre de acoso o intimidación se ha convertido en un pilar de la política de empleo estadounidense que se visitan sanciones sustanciales a aquellos empleadores que no cumplen en su deber de proporcionar dicho lugar de trabajo.